IMPROVE Leadership

Unter dem Titel „Leadership 2020“ hat Daimler vor gut einem Jahr ein Umdenken im Konzern angestoßen. Neue Führungsprinzipien sollen erarbeitet werden. Viele Unternehmen denken in eine ähnliche Richtung. Sie wollen außerhalb der gewohnten Strukturen wie Start-ups arbeiten. Dazu gehören eine andere Feedback-Kultur und neue Formen der Leistungsbewertung, aber auch die Idee, agile Methoden und Strukturen zu implementieren.

Was steckt dahinter?

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Unternehmensführung: Kennen Sie schon das GenY-Barometer?

Selten war die Rolle von Führungskräften wichtiger für die Attraktivität eines Arbeitgebers als heute. Das ist das Ergebnis des kürzlich in Berlin vorgestellten GenY Barometers, den die Spezialisten-Jobbörse ABSOLVENTA Jobnet quartalsweise erhebt. Das Verhalten von Vorgesetzten ist entscheidend für das Arbeitgeberimage; 96 Prozent der Befragten würden den Job aufgrund eines schlechten Chefs wechseln.

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Guter Chef – sonst bin ich weg

Neuer GenY-Barometer von Absolventa vorgestellt: Verhalten von Vorgesetzten entscheidend für das Arbeitgeberimage, 96 Prozent würden Job aufgrund eines schlechten Chefs wechseln.

„Diese Erkenntnis ist weder wirklich neu noch überraschend. Neu, und deshalb von höchster Relevanz ist sie deshalb, weil Mitarbeiter heute ihr tatsächliches Verhalten danach ausrichten“, so Michael Kohlhaas, Vorstand der „Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.. „Die Kräfteverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt haben sich aufgrund der demographischen Entwicklung bereits deutlich zu Gunsten der Fach- und Führungskräfte verschoben. Heute bewerben sich Unternehmen bei Mitarbeitern; und wir stehen erst am Anfang dieser Entwicklung.“

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Erfolg macht sexy

„Wahre Schönheit kommt von innen“, so heißt es in einem bekannten Werbespot. Das erscheint mir allemal besser, als Lifting, Aufspritzen und was weiß ich, was es da so alles gibt.

Wenn man den Artikel „Machtwechsel in München – BMW überholt Siemens als größter Industriekonzern“ in der Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung vom 22.03.2015 liest, dann hat man den Eindruck, dass BMW die gleiche „Philosophie“ verfolgt.

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„Während im Siemens-Konglomerat eine Umstrukturierung die nächste jagt, hat BMW einen Lauf. Die Marke strahlt. Sellten war der Stolz größer unter den Blechbiegern aus Milbertshofen, die von der Familie Quandt Anfang der sechsziger Jahre vor der Pleite gerettet wurden. „Sind wir nicht eine tolle Company?“, tönt heute ein Aufsichtsrat. Heerscharen junger, gut ausgebildeter Leute aus aller Welt sehen das genauso, Monat für Monat gehen 20.000 Bewerbungen im BMW-Hauptquartier ein: Erfolg macht sexy.“

20.000 Bewerbungen pro Monat, das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen. Nun gut, nicht jeder ist BMW. Gleichwohl gilt die Erfolgsformel für jedes Unternehmen. Die Qualität der Führung nimmt dabei eine entscheidende Rolle ein. So ist zu erklären, das es zum Beispiel einer meiner mittelständischen Kunden mit 80 Mitarbeitern schafft, 15 Auszubildende in eine abgelegene ländliche Region zu „locken“.

Erfolg ist und bleibt die beste Employer Branding Maßnahme.

 

Michael Kohlhaas

Deloitte-Umfrage 2015 – Ein Weckruf für HR!

Heutzutage sind die Grenzen zwischen Arbeitswelt und Privatleben so gut wie verschwunden und die Machtverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich weitreichend verschoben. Und dieser Trend verstärkt sich zunehmend, sodass die Anforderungen an die Arbeitsplatzkultur stetig steigen. HR und Talent Teams können es sich nicht leisten, wie bisher fortzufahren. Dies ist in Kürze die Botschaft der gerade veröffentlichten Deloitte-Studie. Dabei lesen sich die Ergebnisse wie ein neues HR-Weißbuch: HR-Konzepte müssen wesentlich kühner in ihre Lösungen werden. Der Bericht basiert auf Umfragen und Interviews mit mehr als 3.300 Unternehmen und HR-Führungskräften.

Einmal mehr ist der demografische Wandel Hintergrund für weitreichende Veränderungen, die zunehmend tiefer in die Unternehmensführung eingreifen. Einerseits werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen älter und gleichzeitig kommen mehr und mehr aus der Generation Y dazu, die ihren Arbeitgeber allerdings sehr kritisch auswählen. Daraus resultieren steigende Erwartungen und höhere Anforderungen an den Arbeitgeber. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer gehören zukünftig der Generation Y an, die nicht nur höhere Ansprüche an die Führung ihres Unternehmens stellen, sondern denen auch die Sinnfrage ihrer Arbeit wichtig ist. Sie bestehen zunehmend auf ein übergreifendes gesellschaftliches Engagement ihres Unternehmens, dem sich allerdings 60 Prozent der Firmen noch nicht gewachsen sehen. Die jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erwartet vom Unternehmen ihrer Wahl zudem hohe Flexibilität und die Möglichkeit zu individueller Entwicklung und Förderung. Der Lohn für die Unternehmen, die sich diesen Anforderungen stellen, sind junge Kräfte, die bereit zu hohen Leistungen sind.

Aus den aktuellen Ergebnissen dieser großen Studie werden deshalb 10 Herausforderungen für die Unternehmen abgeleitet, von denen ich die ersten drei mit den höchsten Bewertungen hier vorstelle: 1. Führung, 2. Kultur und Engagement sowie 3. Lernen und Entwicklung. Bei diesen drei  Herausforderungen wurden gleichzeitig auch die größten Lücken zu den Fertigkeiten der Unternehmen gesehen. Als Spitzenreiter mit der größten Diskrepanz zur aktuellen Leistung wurde „Führung“ genannt, gefolgt von „Kultur und Engagement“, bei denen die Lücke zum Ist-Zustand etwas geringer war. Diese Dimension hat somit in ihrer Bedeutung für die Teilnehmer der Befragung deutlich zugenommen, während „Führung“ bereits in 2014 einen bedauerlichen Spitzenplatz einnahm. Offensichtlich wurden jedoch gerade bei diesem Dauerbrenner wenig Fortschritte gesehen.

Die Herausforderungen im gesamten Themenbereich „Lernen und Entwicklung“ sind ebenfalls in 2015 rasant angestiegen. Besonders tragisch: Die Ergebnisse der Studie lassen gerade HR als ein Teil des Problems erscheinen. Über 40 Prozent der neuen Vorstände HR kommen aus anderen Bereichen der Wirtschaft und nicht aus HR. Deloitte spricht es schonungslos aus: Offensichtlich ist das Vertrauen der Unternehmen geschwunden, dass die dringend erforderlichen Erneuerung im Bereich HR durch Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieser Abteilungen mit der aktuellen Geschwindigkeit des Wandels in der Wirtschaft Schritt halten kann. Doch wo bleiben dann die spezifischen Kenntnisse der HR-Profis? Warum erscheint es Vorständen und Geschäftsführern nicht sinnvoller, alle Anstrengungen einer Neudefinition der HR-Rolle in die Hände der erfahrenen HR-Kollegen zu stecken, die dieser Aufgabe gewachsen scheinen? Ist die Motivation, strategische Aufgaben auf höchster Unternehmensebene anzunehmen, vielleicht zu wenig vorhanden? Und wie sieht es damit in mittelständischen Betrieben aus? Fragen, denen wir uns in der „Manufaktur  für Führungskultur im Mittelstand e.V.“ gemeinsam mit Ihnen stellen. Denn die Herausforderungen werden in den nächsten Jahren sicher nicht ab- sondern zunehmen.

Macht und Einfluss der Arbeitnehmer steigen

Fachkräfte werden mehr und mehr zum Engpass für den Unternehmenserfolg, wodurch sich das Machtverhältnis vom Unternehmen zum Arbeitnehmer verschiebt. Deshalb sind neue Personalstrategien und vor allem Veränderungen in der Führung gefragt, um einerseits Bewerber anzuziehen und andererseits Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Integration und ein sinnvolles

Betätigungsfeld sind geeignete Mittel, doch vor allem die Unternehmenskultur spielt hierbei eine wichtige Rolle. Die Führungskräfteauswahl und –entwicklung wird für die Teamarbeit auf allen Unternehmensebenen nicht nur in den obersten Führungsebenen wichtig. Dabei gewinnen Daten aus sozialen Netzwerken für Recruiting und Identifikation von Talenten eine zunehmende Bedeutung. Welche Handlungsfelder für Ihr Unternehmen an erste Stelle stehen sollten, bedarf einer sorgfältigen Analyse. Nur so kann garantiert werden, dass die Veränderungen rechtzeitig den gewünschten Erfolg zeigen.

Michael Kirsch für „Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.“

Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben

Oder positiv gewendet: „Nichts ist mächtiger als eine Idee, deren Zeit gekommen ist“ (Victor Hugo).

Das Thema „Qualität der Unternehmensführung“ ist seit einigen Monaten verstärkt in der personalwirtschaftlichen Diskussion. Man kann dafür nur dankbar sein. Überdurchschnittliche Führung führt zu überdurchschnittlichen Ergebnissen. Das ist unbestritten: in einem umfangreichen Forschungsprojekt („Unternehmenskultur, Arbeitsqualität und Mitarbeiterengagement in den Unternehmen in Deutschland“; Forschungsprojekt Nr. 18/05 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) konnte gezeigt werden, dass die einzelnen Aspekte einer partizipativen Führungs- und Unternehmenskultur in Kombination rund 30 Prozent der Unterschiede beim finanziellen Erfolg von Unternehmen erklären können.

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Die Kuschel-Generation Y – Angst der Alten vor den Jungen?

„Kuschelgeneration Y“, so lautete die Überschrift eines Beitrages im Manager Magazin. Und weiter: „Anspruchsvoll, Ich-bezogen, keine Lust zu führen: Die Berufseinsteiger von heute bevorzugen eine kuschelige Atmosphäre und fordern Eltern-, Teil- und Auszeiten, schreibt das MANAGER MAGAZIN. Haben sie mit diesen Voraussetzungen das Zeug zum Manager von morgen? Eine Frage, auf die der umfangreiche Beitrag von Arbeitsmarkt-Experte Klaus Werle, Antworten sucht. Eine Analyse.“

Weiter es in dem Beitrag u.a.: „Henkel bezahlte den Umzug und half bei der Wohnungssuche, Vos revanchiert sich mit Leistungswillen: „Wenn das Projekt Spaß macht und sinnvoll ist, arbeite ich auch gern zehn oder zwölf Stunden am Tag und achte weniger auf Freizeit.“ Aber: Ein Dauerzustand sollte das nicht sein – und starre Arbeitszeiten kommen ihm nicht in die Tüte.“

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