Man lernt täglich dazu, auch im (hohen) Alter. „Ageist“ ist ein Adjektiv – so erzählte es mir ChatGPT -, „das sich auf eine Person oder eine Handlung bezieht, die Altersdiskriminierung zeigt oder unterstützt. Wenn jemand ageistisch ist, bedeutet das, dass er oder sie Vorurteile, Stereotypen oder Diskriminierung aufgrund des Alters zeigt oder unterstützt.“

Ich lernte ferner, dass die Vereinten Nationen (UN) 2021 bis 2030 zum „Jahrzehnt des gesunden Alterns“ erklärt haben. Und das eine gewisse Lisa Warth das Thema bei der Wirtschaftskommission der Vereinten Nationen für Europa (UNECE) verantwortet und sagt, warum Unternehmen handeln müssen und Age Inclusiveness besser ist als Age Diversity.

Echt jetzt?

Selbstwirksamkeitserwartung (englisch self-efficacy) ist ein psychologisches Konzept. Es bezeichnet das Vertrauen einer Person, aufgrund eigener Kompetenzen gewünschte Handlungen auch in Extremsituationen erfolgreich selbst ausführen zu können. Der Begriff wurde in den 1970er-Jahren von dem kanadischen Psychologen Albert Bandura entwickelt.

Tritt der gewünschte Erfolg ein, erfahren diese Personen, dass sie selbstwirksam sind, machen also eine entsprechende Selbstwirksamkeitserfahrung. Diese Erfahrung wiederum stärkt die Selbstwirksamkeitserwartung hinsichtlich zukünftiger Herausforderungen. Selbstwirksamkeit ist also entscheidend für den Erfolg und Erfolg ist entscheidend für die Selbstwirksamkeit.

Dem Begriff der Selbstwirksamkeit ist also die Handlung immanent. Oder wie der Rheinländer es einfach, aber treffend ausdrückt: „Vun nix kütt nix!“

Am Beispiel der Nachhaltigkeit zeige ich Ihnen die Übertragbarkeit auf Unternehmen.

„Selbst ist das Team“ – so ist der Artikel in der FAS vom 28.01.2024 überschrieben. Es geht dabei um Erfahrungen mit der Abschaffung von Hierarchieebenen in Unternehmen und wie so oft in diesem Kontext, dient Buurtzorg, ein ambulanter Pflegedienst in den Niederlanden, als Beispiel für diese Organisationsform. Deren wichtigstes Prinzip lautet: die Arbeit in der Pflege möglichst mitarbeiterzentriert zu gestalten. Flache Hierarchien sind die Folge.

In dem Artikel wurde in diesem Zusammenhang auch über ein zweijähriges Experiment bei der AOK Baden-Württemberg berichtet, das 2021 endete. Das Experiment wurde wissenschaftlich begleitet von Josephine Hofmann, Teamleiterin  „Zusammenarbeit und Führung“ am Fraunhofer Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation in Stuttgart. Auch bei diesem Experiment ging es im Kern um die Abschaffung der direkten Führungskraft, also der typischen Team- und Abteilungsleiterfunktion.

Wie sind die Erfahrungen?

Ich erinnere mich noch gut an 1994, als Helmut O. Maucher, Generaldirektor des Nahrungsmittelkonzerns Nestlé als Keynote Speaker beim Neujahrsempfang der IHK in Karlsruhe geladen war. Seinerzeit war die „Kundenorientierung“ eine Managementmode, über die Maucher nur den Kopf schütteln konnte. Sinngemäß: „Kundenorientierung? Woran sonst sollen sich die Unternehmen ausrichten?“

Wenige Wochen später wurden wir, die Papierfabrik E. Holtzmann & Cie. AG, von der finnischen Enso-Gruppe (heute Stora Enso Oyj) übernommen. Enso hatte sich bereits zu diesem Zeitpunkt einem internen Programm verschrieben, das sie ENSO-STAR nannten. Es handelte sich dabei um die Anwendung des noch jungen amerikanischen TQM-Modells, das die Basis für den Malcolm Baldrige National Quality Award,  den „Oscar“ der amerikanischen Wirtschaft, bildete.

Im Zuge der internen Ausbildung zum TQM-Assessor habe ich eine große Leidenschaft für dieses Modell entwickelt, die bis heute anhält. Sie gründet in dem ganzheitlichen Ansatz, der die Interessen aller Stakeholder berücksichtigt. Die Gefahr, dass die Unternehmensführung zum Teil sinnfreien Managementmoden nachrennt, wird minimiert.

Viele Unternehmen arbeiten zurzeit an der Umsetzung der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Die CSRD bezieht sich dabei auf die Berichtsstandards European Sustainability Reporting Standards (ESRS), die in Anlehnung an die GRI (Global Reporting Initiative) entwickelt wurden. Es liegt in der Natur der Sache, dass die Themen der Nachhaltigkeit wegen der Zielsetzung der Berichtserstattungspflicht formalistischer abgehandelt werden als andere strategierelevanten Themen. Man könnte aber auch positiv formulieren: systematischer.

In keinem Fall aber sind die von den ESRS geforderten Vorgehensweisen grundsätzlich neu, sie lassen sich hervorragend in die normale Strategiearbeit integrieren. Neu sind allenfalls einige Nachhaltigkeitsthemen, die zu den „Randbedingungen“ zählen, so wie es einer meiner Kunden einmal so treffend formulierte: „Genauer gesagt: es soll uns zur festen Gewohnheit geworden sein, dass wir uns wegen der sich immer wieder verändernden „Randbedingungen“ jedes Jahr neu fragen, was ist (heute) zu tun, damit wir uns bis in 1, 2 oder 3 Jahren strategische Vorteile erarbeitet haben.“

Viel schöner und treffender kann man die Notwendigkeit der Strategieentwicklung und die Integration der Nachhaltigkeitsthemen nicht formulieren.

Wie also können Unternehmen von den ESRS profitieren?