Unabhängig von der Branche kämpfen viele Unternehmen derzeit mit hoher Fluktuation. Aufgrund des Arbeitskräftemangels haben sie Schwierigkeiten, den Bedarf an Personal zu decken.

„Ein echter Knackpunkt hinsichtlich der Mitarbeiterbindung ist die Führung. Um Mitarbeiter zu halten und zu motivieren, sollte die Führungskultur einer stärkeren Transformation unterzogen werden. Keine leichte Aufgabe, denn eine moderne Personalführung erfordert in der Regel ein tiefgreifendes Umdenken.“

So heißt es in einer  neuen Studie „Mitarbeiterbindung 2030“, die F.A.Z. Business Media | research gemeinsam mit Cornerstone herausgegeben hat.

Aber: Ist Mitarbeiterbindung der Schlüssel zur Lösung des Problems? Was soll das sein?

Wenn ich in Workshops oder Vorträgen nach den Aufgaben von Führungskräften frage, dann fehlt eine vermeintliche Aufgabe nie: „Ich muss meine Mitarbeiter*innen motivieren!“ Ganz ähnlich verhält es sich bei HR und deren Aufgaben: „Wir müssen unsere Mitarbeiter*innen binden.“

Der dahinterliegende Gedanke – die Grundannahme –  ist dabei, dass ich die Motive der Mitarbeiter*innen beeinflussen, bzw. dass die HR-Funktion die Mitarbeiter*innen binden kann. Wenn diese Annahmen allerdings falsch sind – und das ist meine Annahme an dieser Stelle -, dann werden die aus den daraus abgeleiteten Handlungen nur zufällig effektiv sein.

Kritik an der Umfrage

Die Kritik setzt bereits am Setting der Befragung an: Von den insgesamt 166 Befragten gehören „42 Prozent der Geschäftsführung beziehungsweise dem Vorstand an. 44 Prozent tragen speziell im HR-Bereich Verantwortung. Weitere acht Prozent sind Entscheider in einer anderen Unternehmensfunktion.“ Mit anderen Worten: maximal sechs Prozent der Befragten, i.e. zehn Befragte, die keine Angabe zu ihrer Funktion im Unternehmen gemacht haben, sind die Mitarbeiter*innen, um die es eigentlich geht.

Das ist in etwa so, als ob ich bei Restaurants die „Gästebindung“ durch die Befragung der Inhaber, der Köche und des Bedienungspersonals hinterfragen möchte. Das wird nur unzureichend funktionieren.

Stakeholderdialog

Wenn ich allerdings andere, meines Erachtens zutreffendere Gedanken habe, dann komme ich auch zu anderen Lösungsansätzen. Die Gedanken und die alternativen Handlungsfelder dazu:

• Ich habe auf die Motive meiner Mitarbeiter*innen langfristig keinen Einfluss. Ich kann aber die Arbeitsbedingungen so gestalten, dass die Mitarbeiter*innen ihr Leistungsmotiv maximal ausleben können.
• Ich kann meine Mitarbeiter*innen langfristig nicht binden. Ich kann aber die Führungs- und Unternehmenskultur so gestalten, dass die Mitarbeiter*innen sich dem Unternehmen maximal verbunden fühlen.

Zur Bearbeitung dieser Aufgabenstellung bedarf es allerdings anderer Instrumente. Der nicht zuletzt in allen Standards zur Nachhaltigkeitsberichterstattung geforderte Stakeholderdialog kann hier Abhilfe schaffen.

Corporate Bonding Index (CBI)

Hierfür bieten wir als Ausgangspunkt des Dialogs den CBI an. Der CBI ist eine Mitarbeiterbefragung zu den Aspekten von Führungsverhalten und Unternehmenskultur, die maßgeblich ein hohes Maß an Mitarbeiterverbundenheit (MAV) erzeugen.

Abb.: eigene Grafik zu den Handlungsfeldern zur Mitarbeiterverbundenheit

Der CBI  spannt zwischen den Begriffspaaren individuell – organisational sowie rational – emotional vier Handlungsfelder auf. Diese Handlungsfelder sollten von Unternehmen gleichzeitig und ausgewogen bedient werden, um echte Mitarbeiterverbundenheit zu erzeugen. Nur so erzielen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber ihren Konkurrenten am Arbeitsmarkt.

Informieren Sie sich kostenlos und unverbindlich über nachhaltige Führung: https://tinyurl.com/4567mydp

■ Michael Kohlhaas

Unternehmensführung – Erfolgsfaktor Management im Mittelstand

Sie planen die Verbesserung ihres Managementsystems und Ihrer Managementstrukturen? Sie wollen Ihre Führungskräfte dahingehend entwickeln, dass Sie neben der Effizienz im Tagesgeschäft offen für Veränderungen sind und mit Unsicherheit umgehen können? Dann rufen Sie uns an: 07478/ 2690 775. Wir beraten Sie gerne.

Die 100PersEnt GmbH hat sich auf das Thema Führung im Mittelstand fokussiert. Schwerpunkte unserer Arbeit sind die Strategieentwicklung und die Strategieumsetzung im Mittelstand unter den Nachhaltigkeitsaspekten – von der punktuellen Beratung bis hin zum Leadership Process Owner (LPO).

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