Liebe Leserinnen und Leser,

wir tragen für Sie in regelmäßigen Abständen die neuesten Studien, Meldungen und interessante Artikel rund um das Thema „Führung/ Leadership“ zusammen. Top Führungskultur als Leuchtturm für Fach- und Führungskräfte.

Eine gute Führungskultur – wer hätte die nicht gerne?

Gute Führung ist unbestritten ein Schlüsselerfolgsfaktor. Ich kenne daher niemanden, der eine schlechte Führungskultur will. Wenn ich mich jedoch mit Geschäftsführern über die Inhalte einer guten Führungskultur unterhalte, dann werden meist sehr rasch die unterschiedlichen Einstellungen und Inhalte deutlich.

Es ist also höchste Zeit, Transparenz in dieses wichtige Thema zu bringen, getreu dem Motto von Peter F. Drucker: „If you can’t measure it, you can’t manage it.“

Es gilt, die Aspekte der Führungsqualität zu operationalisieren. Folgende Leitidee liegt diesem Schritt zu Grunde: „Die fundamentale Aufgabe des Managements bleibt dabei stets dieselbe: Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, durch gemeinsame Ziele, gemeinsame Werte, die richtige Struktur und die richtige Anleitung in der Bewältigung von Veränderungen gemeinsam Leistung zu erbringen.“ (Peter F. Drucker: Management – Das Standardwerk komplett überarbeitet und erweitert. Band 1, Seite 62, Campus Verlag Frankfurt/New York , 2009)

Die Ergebnisorientierung

Der Zweck von Führung ist also das Erbringen von Leistung, das heißt das Erreichen von Unternehmenszielen. Wenn wir von Leistungserbringung sprechen, dann meinen wir nicht die einseitige Ausrichtung auf den Shareholder-Value. Es geht vielmehr darum, die Interessen der einzelnen Gruppen (Kunden, Mitarbeiter u.a.) zu identifizieren, das Anforderungsniveau zu vereinbaren, zu operationalisieren und somit transparent zu machen. Operationalisieren schreit förmlich nach der Festlegung von Erfolgsindikatoren, anhand derer das Anspruchsniveau festgelegt werden kann. Ein weiterer Effekt: Das Unternehmen wird durch die Festlegung auf Erfolgsindikatoren überhaupt erst in die Lage versetzt, die entscheidende Frage beantworten zu können, ob wir als Unternehmen hinreichend erfolgreich sind.

Wie gesagt, nicht nur wirtschaftlich erfolgreich, sondern ausbalanciert über alle Indikatoren der relevanten Interessengruppen hinweg. Das war schon immer der tiefere Sinn der Balanced Scorecard.

Dieser Aspekt von Führung, die Ergebnisorientierung, also das Erreichen von Unternehmenszielen, wird erfüllt durch eigene Anstrengungen und die koordinierten Anstrengungen qualifizierter und engagierter Mitarbeiter.

Die Mitarbeiterorientierung

Womit wir auch schon beim zweiten Aspekt guter Führung sind, der Mitarbeiterorientierung. Drucker verwendet je zweimal die Worte „gemeinsame“ und „richtige“. Man darf bezweifeln, dass dies Zufall ist. Die Einbeziehung der Geführten war für Drucker immer essentiell. Reinhard Sprenger hat in seinem Buch „Mythos Motivation“ einmal formuliert, dass der Mitarbeiter im Hinblick auf das erlebte Führungsverhalten immer die Wahl hat. Die Palette des Arbeitsverhaltens reicht von vollem Engagement über Dienst nach Vorschrift und innerer Kündigung bis hin zur tatsächlichen Kündigung.

Es ist für Unternehmen daher von großer Bedeutung zu wissen, wie die Mitarbeiter das Führungsverhalten wahrnehmen. Die J. Schmalz GmbH, Hidden Champion aus Glatten im Nordschwarzwald führt seit Jahren regelmäßige Führungskräfte-Feedbacks durch. Mitarbeiter geben ihren Führungskräften Feedback zum wahrgenommenen Führungsverhalten. „Es ist eine offene, aber anonyme Beurteilung. Die Führungskräfte werden damit auch sehr konkret konfrontiert. Das ist nicht immer angenehm, aber notwendig“, so Wolfgang Schmalz im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Profite mit Prinzipien“ am 22. März 2017 in Tübingen.

Eine gute Führungskultur zeichnet sich demnach durch zwei Aspekte des kollektiven Führungsverhaltens aus:

• Ergebnisorientierung (oder hier synonym verwendet Leistungsorientierung): Führungsverhalten ist so zu gestalten, dass Mitarbeiter ihr Potenzial kontinuierlich verbessern und vor allem auch einbringen.
• Mitarbeiterorientierung: Führungsverhalten ist so an den Bedürfnissen der Mitarbeiter auszurichten, dass vertrauensvolle und von Respekt getragene Beziehungen entstehen.

Viele Mitarbeiterbefragungen fokussieren ausschließlich auf mitarbeiterorientierte Aspekte. Nicht umsonst nennen sich die Umfragen auch oft Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen. Uns geht es aber nicht um die vollständige Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern um Führungsqualität. Es geht um eine Führungskultur, in der Leistung erbracht wird und in der sich die Mitarbeiter – durchaus mit Freude und Leidenschaft – in einem hohen Maße engagieren.

Führungsqualität messen

Das Führungsbarometer FVI-KMU^® trägt beiden Aspekten Rechnung. Das Befragungstool erfasst mit 82 Items acht Dimensionen von Führungsverhalten bzw. Aspekten der Führungskultur. Es bildet auch die Basis für den von der Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V. initiierten BMM-AWARD für Bestes Management im Mittelstand in den Kategorien Business und Professional.

Im Bereich des ergebnisorientierten Führungsverhaltens geht es um die vier Dimensionen:

• Zielinhalt
• Zielintensität
• Feedback
• Anerkennung für Leistung und Verhalten

Die vier Dimensionen des mitarbeiterorientierten Führungsverhaltens sind:

• Vertrauen und Respekt
• Information über Entwicklung und Ziele
• Einfühlungsvermögen
• interessante Tätigkeit

Nun verhält es sich mit den beiden Aspekten des Führungsverhaltens im Hinblick auf die unternehmerische Leistung so, wie mit jedem Input bezogen auf einen definierten Output. Sie unterliegen dem Gesetz vom abnehmenden Grenzertrag (siehe Abb. 1). Wird der Einsatz eines Faktors um jeweils eine Einheit erhöht, so ist der dadurch erzielte zusätzliche Ertrag (Grenzertrag) zu Anfang relativ hoch, um in der Folge stetig zu sinken. Dies gilt auch für die (isoliert zu betrachtenden) Faktoren Mitarbeiterorientierung und Ergebnisorientierung, die in Abb. 1 nur der Einfachheit halber in einem Diagramm dargestellt sind und über die gemessene Führungsqualität auf die Unternehmensleistung wirken.

Abb. 1: Schematische Darstellung des Gesetzes vom abnehmenden Grenzertrags

Fasst man beide Aspekte in einem Diagramm zusammen, dann ergibt sich die nachfolgende Darstellung in Abb. 2. Sie besagt, dass ein bestimmtes Leistungsniveau eines Unternehmens (blaue Kurve) durch eine Vielzahl von Kombinationen der beiden Aspekte des Führungsverhaltens erreicht werden kann. In unserem realen Beispiel der Zahnen Technik GmbH aus Arzfeld in der Eifel lagen die Werte für die mitarbeiterorientierten Aspekte signifikant über denen der ergebnisorientierten Aspekte des Führungsverhaltens.

Abb. 2: Unternehmensleistung in Abhängigkeit von den Aspekten von Führungsqualität

Die entscheidende Frage nach jeder Mitarbeiterbefragung lautet: Was machen wir mit den Erkenntnissen?

Auf Grund der Konstruktion des Führungsbarometers FVI-KMU^® sind wir in der Lage, klare Handlungsempfehlungen auszusprechen. Will das Unternehmen durch die Verbesserung der Führungsqualität ein höheres Leistungsniveau (grüne Kurve der Abb. 3) erreichen, dann sollte es sich – im Beispielsfall – auf die Aspekte des ergebnisorientierten Führungsverhaltens konzentrieren. Um auf dasselbe Leistungsniveau zu kommen, müssten erheblich höhere Anstrengungen bei den ohnehin schon gut ausgeprägten Aspekten der Mitarbeiterorientierung unternommen werden. Im konkreten Fall der Zahnen Technik GmbH wird die Herausforderung darin bestehen, das hohe Niveau der Mitarbeiterorientierung zu halten, wenn das ergebnisorientierte Führungsverhalten verbessert wird.

Abb. 3: Unternehmensleistung in Abhängigkeit von den Aspekten von Führungsqualität

„Ich kann Ihnen jetzt schon bestätigen, dass das Führungsbarometer für uns einen deutlichen Mehrwert gegenüber verschiedenen vorangegangenen Befragungen hat. Beim Führungsbarometer faszinieren mich die Erkenntnisse über die Balance zwischen Mitarbeiterorientierung und Ergebnisorientierung. Das verschafft den Firmen echte und wertvolle Handlungsfelder“, so Herbert Zahnen, geschäftsführender Gesellschafter der Zahnen Technik GmbH, anlässlich der Ergebnispräsentation Anfang Mai des Jahres.

Wir sind schon jetzt gespannt, wie die Zahnen Technik GmbH beim diesjährigen BMM-AWARD abschneiden wird.

 

Michael Kohlhaas (Vorsitzender   der Manufaktur Führungskultur im Mittelstand e.V.)
Telefon 07472 1674546
E-Mail: michael.kohlhaas@manufaktur-fuer-fuehrungskultur.de