Der Strategieprozess fokussiert in erster Linie auf die Interessengruppen „Kunde“ und „Kapitalgeber“. Die Kundensegmentierung sowie Berichts- und Offenlegungspflichten (Bilanz, G&V und Anhang) u.a. gemäß den Regelungen des HGB seit Jahrzehnten geübte Praxis.

Andere Interessengruppen wurden bisher im Vergleich zu den beiden eingangs genannten stiefmütterlich behandelt. Durch die Pflicht zur Nachhaltigkeitsberichterstattung wird sich das nun radikal ändern. Eine gute Gelegenheit, die Systematisierung des Strategieprozesses um diese Interessengruppen zu erweitern, ohne der Gefahr der Bürokratisierung zu erliegen.

Die Bestimmung der Wesentlichkeit ist ein wichtiges Element in der Systematisierung. Hier sind fünf Schritte und Faktoren beschrieben, die bei der Bestimmung der Wesentlichkeit berücksichtigt werden sollten:

1. Stakeholder-Analyse
2. Materialitätsanalyse
3. Relevanzbewertung
4. Priorisierung
5. Konsultation und Validierung (Stakeholderdialog)

Die Bestimmung der Wesentlichkeit in Bezug auf Nachhaltigkeitsaspekte erfolgt durch einen Prozess der Analyse und Bewertung. Sie ist insofern von großer Bedeutung, als sie einerseits die Grundlage für die Nachhaltigkeitsberichterstattung ist. Andererseits bildet die Wesentlichkeit die Brücke zur Unternehmensstrategie und macht Nachhaltigkeit relevant. Auf diese Weise vermeiden Unternehmen sowohl Green-Washing als auch die Schaffung von Bürokratiemonstern in Form irrelevanter  Nachhaltigkeitsberichte.

Hier sind einige Schritte und Faktoren, die Sie bei der Bestimmung der Wesentlichkeit berücksichtigen sollten.

Ich gebe zu, dass die Grafik ein wenig verwirrend wirken kann. Aber im Grunde ist sie relativ einfach: Seit 2015 gibt es die 17 Ziele für nachhaltige Entwicklung (17 UN SDG), auf die sich die Vereinten Nationen im Rahmen der Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung einigten. Sie können leicht den Kategorien für nachhaltiges Wirtschaften: Environmental – Social – Governance zugeordnet werden. Neu ist hingegen eine erweiterte Berichtpflicht, die sich aus der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) der EU nun auch für große mittelständische Unternehmen ergibt.

Am 10. November 2022 wurde die Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung von Unternehmen vom EU Parlament verabschiedet. Und die bringt in der Tat Herausforderungen mit sich, die trotz aller Pflichten aber auch viele Chancen bietet. Es kommt – wie immer – darauf an, was man daraus macht.

Unabhängig von der Branche kämpfen viele Unternehmen derzeit mit hoher Fluktuation. Aufgrund des Arbeitskräftemangels haben sie Schwierigkeiten, den Bedarf an Personal zu decken.

„Ein echter Knackpunkt hinsichtlich der Mitarbeiterbindung ist die Führung. Um Mitarbeiter zu halten und zu motivieren, sollte die Führungskultur einer stärkeren Transformation unterzogen werden. Keine leichte Aufgabe, denn eine moderne Personalführung erfordert in der Regel ein tiefgreifendes Umdenken.“

So heißt es in einer  neuen Studie „Mitarbeiterbindung 2030“, die F.A.Z. Business Media | research gemeinsam mit Cornerstone herausgegeben hat.

Aber: Ist Mitarbeiterbindung der Schlüssel zur Lösung des Problems? Was soll das sein?

Die gesellschaftliche Entwicklung und die betrieblichen Anforderungen laufen nach meiner Wahrnehmung immer mehr auseinander. Mehrere 1.000 Seiten Gesetze und Verordnungen erscheinen jedes Jahr im Bundesgesetzblatt (https://www.iwkoeln.de/themen/unternehmen-und-maerkte/buerokratie.html). Nicht wenige sprechen in diesem Zusammenhang von staatlicher Bevormundung und Gängelung. Gleichzeitig erfordern flacher werdende Hierarchien mehr eigenverantwortliches Handeln. Wie kann das zusammen gehen?

Am kommenden Dienstag geht es in meiner Leadership-Vorlesung an der HFU Furtwangen um das Führen der eigenen Person.