Heutzutage sind die Grenzen zwischen Arbeitswelt und Privatleben so gut wie verschwunden und die Machtverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben sich weitreichend verschoben. Und dieser Trend verstärkt sich zunehmend, sodass die Anforderungen an die Arbeitsplatzkultur stetig steigen. HR und Talent Teams können es sich nicht leisten, wie bisher fortzufahren. Dies ist in Kürze die Botschaft der gerade veröffentlichten Deloitte-Studie. Dabei lesen sich die Ergebnisse wie ein neues HR-Weißbuch: HR-Konzepte müssen wesentlich kühner in ihre Lösungen werden. Der Bericht basiert auf Umfragen und Interviews mit mehr als 3.300 Unternehmen und HR-Führungskräften.

Einmal mehr ist der demografische Wandel Hintergrund für weitreichende Veränderungen, die zunehmend tiefer in die Unternehmensführung eingreifen. Einerseits werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Unternehmen älter und gleichzeitig kommen mehr und mehr aus der Generation Y dazu, die ihren Arbeitgeber allerdings sehr kritisch auswählen. Daraus resultieren steigende Erwartungen und höhere Anforderungen an den Arbeitgeber. Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer gehören zukünftig der Generation Y an, die nicht nur höhere Ansprüche an die Führung ihres Unternehmens stellen, sondern denen auch die Sinnfrage ihrer Arbeit wichtig ist. Sie bestehen zunehmend auf ein übergreifendes gesellschaftliches Engagement ihres Unternehmens, dem sich allerdings 60 Prozent der Firmen noch nicht gewachsen sehen. Die jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erwartet vom Unternehmen ihrer Wahl zudem hohe Flexibilität und die Möglichkeit zu individueller Entwicklung und Förderung. Der Lohn für die Unternehmen, die sich diesen Anforderungen stellen, sind junge Kräfte, die bereit zu hohen Leistungen sind.

Aus den aktuellen Ergebnissen dieser großen Studie werden deshalb 10 Herausforderungen für die Unternehmen abgeleitet, von denen ich die ersten drei mit den höchsten Bewertungen hier vorstelle: 1. Führung, 2. Kultur und Engagement sowie 3. Lernen und Entwicklung. Bei diesen drei  Herausforderungen wurden gleichzeitig auch die größten Lücken zu den Fertigkeiten der Unternehmen gesehen. Als Spitzenreiter mit der größten Diskrepanz zur aktuellen Leistung wurde „Führung“ genannt, gefolgt von „Kultur und Engagement“, bei denen die Lücke zum Ist-Zustand etwas geringer war. Diese Dimension hat somit in ihrer Bedeutung für die Teilnehmer der Befragung deutlich zugenommen, während „Führung“ bereits in 2014 einen bedauerlichen Spitzenplatz einnahm. Offensichtlich wurden jedoch gerade bei diesem Dauerbrenner wenig Fortschritte gesehen.

Die Herausforderungen im gesamten Themenbereich „Lernen und Entwicklung“ sind ebenfalls in 2015 rasant angestiegen. Besonders tragisch: Die Ergebnisse der Studie lassen gerade HR als ein Teil des Problems erscheinen. Über 40 Prozent der neuen Vorstände HR kommen aus anderen Bereichen der Wirtschaft und nicht aus HR. Deloitte spricht es schonungslos aus: Offensichtlich ist das Vertrauen der Unternehmen geschwunden, dass die dringend erforderlichen Erneuerung im Bereich HR durch Fort- und Weiterbildung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieser Abteilungen mit der aktuellen Geschwindigkeit des Wandels in der Wirtschaft Schritt halten kann. Doch wo bleiben dann die spezifischen Kenntnisse der HR-Profis? Warum erscheint es Vorständen und Geschäftsführern nicht sinnvoller, alle Anstrengungen einer Neudefinition der HR-Rolle in die Hände der erfahrenen HR-Kollegen zu stecken, die dieser Aufgabe gewachsen scheinen? Ist die Motivation, strategische Aufgaben auf höchster Unternehmensebene anzunehmen, vielleicht zu wenig vorhanden? Und wie sieht es damit in mittelständischen Betrieben aus? Fragen, denen wir uns in der „Manufaktur  für Führungskultur im Mittelstand e.V.“ gemeinsam mit Ihnen stellen. Denn die Herausforderungen werden in den nächsten Jahren sicher nicht ab- sondern zunehmen.

Macht und Einfluss der Arbeitnehmer steigen

Fachkräfte werden mehr und mehr zum Engpass für den Unternehmenserfolg, wodurch sich das Machtverhältnis vom Unternehmen zum Arbeitnehmer verschiebt. Deshalb sind neue Personalstrategien und vor allem Veränderungen in der Führung gefragt, um einerseits Bewerber anzuziehen und andererseits Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Integration und ein sinnvolles

Betätigungsfeld sind geeignete Mittel, doch vor allem die Unternehmenskultur spielt hierbei eine wichtige Rolle. Die Führungskräfteauswahl und –entwicklung wird für die Teamarbeit auf allen Unternehmensebenen nicht nur in den obersten Führungsebenen wichtig. Dabei gewinnen Daten aus sozialen Netzwerken für Recruiting und Identifikation von Talenten eine zunehmende Bedeutung. Welche Handlungsfelder für Ihr Unternehmen an erste Stelle stehen sollten, bedarf einer sorgfältigen Analyse. Nur so kann garantiert werden, dass die Veränderungen rechtzeitig den gewünschten Erfolg zeigen.

Michael Kirsch für „Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.“