Ich glaube an das Pferd

„Ich glaube an das Pferd. Das Automobil ist eine vorübergehende Erscheinung.“
(Wilhelm II., 1886: (1859 – 1941; von 1888 bis 1918 letzter Deutscher Kaiser und König von Preußen)

Es ist den Innovationen und langfristigen Entwicklungen immanent, dass ihre Auswirkungen erst im Zeitablauf immer sichtbarer werden. Und erst im Nachhinein werden solche „Expertenmeinungen“ als das entlarvt was sie sind: Bullshit.

Mehr davon zum Schmunzeln und was es damit für die Unternehmensführung zu tun hat ….

„Die weltweite Nachfrage nach Kraftfahrzeugen wird eine Million nicht überschreiten – allein schon aus Mangel an verfügbaren Chauffeuren.“
(Gottlieb Daimler, deutscher Ingenieur, Konstrukteur und Industrieller, 1901)

„Ich glaube, dass es auf der Welt einen Bedarf von vielleicht fünf Computern geben wird.“ Thomas J. Watson, 1943 (Thomas John Watson, 1874 – 1956 war ein US-amerikanischer Unternehmer und bis 1956 Vorstandsvorsitzender von IBM)

„Ich streite nicht ab, dass sich die Erde erwärmt, aber ich glaube nicht, dass der menschliche Einfluss maßgeblich ist.“ (Alice Weidel)

Es gibt nicht wenige „Experten“, die auch den Fachkräftemangel für ein Gespinst der Arbeitgeber halten, um die Löhne und Gehälter zu drücken.

„Es gibt keinen flächendeckenden Fachkräftemangel, und es ist auch oftmals so, dass Fachkräftemangel vorgeschoben wird, um eigenen Misserfolg bei der Personalsuche von außen zu erklären.“ (Stefan Sell, Professor an der Hochschule Koblenz 17.06.2019)

Muss ein Fachkräftemangel flächendeckend und/ oder branchenübergreifend sein, um von einem Fachkräftemangel sprechen zu können? Natürlich nicht. Sind Misserfolge bei der Personalsuche, bei denen der Fachkräftemangel vermeintlich vorgeschoben wird, ein Indiz dafür, dass es den Fachkräftemangel in Wirklichkeit überhaupt nicht gibt? Eine durchaus steile These.

Ein Blick auf die Zahlen des statistischen Bundesamtes über die Bevölkerungsentwicklung reicht, um die Situation zu erkennen. Wenn die Stärken der Jahrgangskohorten der sog. Babyboomer zwischen 1,3 und 1,4 Millionen Menschen liegen und jene der nachkommenden Generationen bei rund 0,7 – 0,8 Millionen Menschen, dann muss man schon sehr optimistisch sein, um zu glauben, dass dies keine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt haben wird. Oder – was wahrscheinlicher ist –  er/ sie reiht sich in 10 – 15 Jahren in die oben zitierte Galerie der vermeintlichen Experten ein.

Ich glaube nicht an das Pferd, aber daran, dass sich attraktive Arbeitgeber bei der Personalgewinnung leichter tun als unattraktive Arbeitgeber.

Ich rede aber nicht von den oberflächlichen, vermeintlich hippen Mitarbeiterbindungsprogrammen wie man sie oft in Stellenanzeigen mittelständischer Unternehmen findet:

„Was wir Ihnen bieten:

  • Innovatives, modernes Arbeitsumfeld
  • Frische-Restaurant im Hause
  • Kostenloses Fitnessprogramm
  • Kaffee und freie Getränke
  • Snacks und frisches Obst
  • überdachter Parkplatz
  • und so weiter und so fort.“

Attraktive Unternehmen binden keine Mitarbeiter, sondern hervorragende Mitarbeiter fühlen sich dem attraktiven Unternehmen verbunden. Das ist ein großer Unterschied.

Mit dem CBI, dem Corporate Bonding Index finden Sie das passende Tool, um für Ihr Unternehmen festzustellen, wie erfolgreich Sie bereits beim Thema Mitarbeiterverbundenheit agieren agieren: https://erfolgsfaktormanagementimmittelstand.com/bmm-award/diagnosetools/

Ausgehend von der definierten Unternehmensstrategie können dann die Strategien für die einzelnen Unternehmensbereiche abgeleitet werden, so zum Beispiel die Personalstrategie und deren Teilaspekte.

Für wen muss nun das Unternehmen insbesondere attraktiv sein? Zur Beantwortung dieser Frage sind ähnliche Analysen anzustellen wie im Risikomanagement.

Ausgangspunkt der Überlegungen ist die Frage nach der strategischen Bedeutung bestimmter Funktionen. Wenn die Funktionen bedeutsam für die Umsetzung der Strategie eines Unternehmens sind, dann spricht man im Allgemeinen von Schlüsselfunktionen. Für die Inhaber solcher Schlüsselfunktionen sollte das Unternehmen besonders attraktiv sein. Eine gute Personalarbeit setzt sich intensiv mit den Anforderungen und Erwartungen dieser Personengruppe auseinander. Sie schafft die individuellen und organisationalen Voraussetzungen, damit diese Menschen ihr volles Potential entfalten können. Dies gilt besonders für solche Funktionen, für deren Besetzung nur wenige Kandidaten im Arbeitsmarkt verfügbar sind.

Über diese Personengruppe hinaus gibt es ferner Funktionen im Unternehmen, die tendenziell mehr für das operative Geschäft wichtig sind und deren Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt aber ebenfalls sehr begrenzt sein kann. Bei diesen Funktionen handelt es sich um sog. Engpassfunktionen. Auch für diese Gruppe gilt es, ein attraktives Arbeitsumfeld zu etablieren. Die Führungskräfte dieser Funktionsinhaber sollten in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung und – noch wichtiger – in Zusammenarbeit mit den Funktionsinhabern selbst, systematisch herausarbeiten, welche Aspekte der Arbeit und der Organisation ein besonderes Potential haben, um die Verbundenheit dieser Mitarbeiter*innen mit dem Unternehmen zu erhöhen.

Fazit

Ich glaube nicht an das Pferd. Ich bin vielmehr davon überzeugt, dass sich ändernde Umweltbedingungen in Form von Trends auch auf die Arbeitswelt niederschlagen. Gute Personalarbeit erschöpft sich nicht in administrativen Dingen oder in „kosmetischen“ Employer Branding Maßnahmen. Herausragende Personalarbeit unterstützt die Umsetzung der Unternehmensstrategie durch eine faktenbasierte und systematische Personalarbeit.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, nehmen Sie Kontakt auf unter m.kohlhaas@100persent.de oder noch einfacher: Rufen Sie mich an unter 07471/ 9841 353.

Michael Kohlhaas

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