„Hierarchien sind out, Selbstführung ist in. Gerade junge Menschen wollen sich nicht mehr im klassischen Top-down-Gefüge einordnen. Wird die Rolle der Führungskraft in der neuen Arbeitswelt obsolet?“

Den Beweis der Richtigkeit dieser These muss die neue „Führungswelt“, wie sie in https://www.humanresourcesmanager.de/leadership/brauchen-wir-noch-leader/  propagiert wird, noch antreten.

Von Führung wird i.d.R. dann gesprochen, wenn es sich um Verhaltensweisen handelt, bei denen in Unternehmen ein Zielkonzept verfolgt wird und von bestimmten Personen unmittelbar, absichtlich und zielbezogen Einfluss auf andere Personen genommen wird.[1]

Schaut man sich – in Anlehnung an das Führungsrad von Fredmund Malik – die Elemente des Berufs „Führung“ an, so kann man sich wahrscheinlich ohne größere Schwierigkeiten vorstellen, dass die Grundsätze wirksamer Führung sehr gut von einem „Kollektiv“ geteilt werden können. Auch die Frage der Kommunikation im Zusammenhang mit Führung lässt sich z.B. durch einen gewählten Sprecher einfach lösen. Ebenso scheinen sich die Aufgaben wirksamer Führung noch gut von der Person der Führungskraft abkoppeln zu lassen. Für die dazugehörenden Werkzeuge gilt das ohnehin.

Nahezu allen Führungsaufgaben immanent ist es jedoch, dass sie zu irgendeinem Zeitpunkt eine Entscheidung erfordern. Und genau an dieser Stelle kommt das Element des Berufs „Führung“ zum Tragen, der m.E. entscheidend ist: die Verantwortung. Verantwortung für das eigene Handeln und/ oder das eigene Unterlassen.

Abb.: eigene Grafik Führungsrad in Anlehnung an Fredmund Malik

So ist nach meiner Wahrnehmung unbestritten, dass Hierarchien flacher wurden, Selbstorganisation und Selbstführung verstärkt wurden sowie auch die Möglichkeit, ja die Erwartung der Unternehmen zur stärkeren Partizipation der Mitarbeiter zugenommen hat. Gleichwohl bin ich der Überzeugung, dass die Führungskraft in der „neuen“ Arbeitswelt keinesfalls obsolet wird.

Hierfür gibt es m.E. keinerlei Evidenz. Auch die Tatsache, dass es einige Unternehmen geben mag, die vermeintlich ohne die „Rolle“ der Führungskraft auskommen, spricht nicht gegen die fehlende (grundsätzliche) Evidenz. Es stellt sich darüber hinaus ja nicht nur die Frage, ob eine andere Führung möglich ist, sondern ob sie darüber hinaus wirksamer ist, also bessere Resultate für alle Stakeholder generiert.

Den Beweis muss die neue „Führungswelt“, wie sie in https://www.humanresourcesmanager.de/leadership/brauchen-wir-noch-leader/  propagiert wird, noch antreten.

■ Michael Kohlhaas

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[1] In Anlehnung an: Rosenstiel, L.v. (1999): Grundlagen der Führung. In: Rosenstiel, L.v.; E. Regnet & M.E. Domsch (Hg.). Führung von Mitarbeitern. 4. Aufl. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. S. 412