Feedback ist wichtig und hilft beim Lernen. Effektives Feedback zu geben ist einfach und doch so schwierig. Schwierig, weil es darum geht in der Sache zu konfrontieren, ohne dass die Akzeptanz und Wertschätzung als Person leidet.

Aber warum ist immer nur von FeedBACK die Rede? Ist FeedFORWARD nicht viel sinnvoller?

In einem werden sich wohl alle Führungskräfte und Personaler rasch einig sein. Feedback unterstützt Lern- und Entwicklungsprozesse. In Anlehnung an die kommunikationspsychologische „Zauberformel“ von Schulz von Thun (A + K = E; Akzeptanz + Konfrontation = Entwicklung) ist Feedback ein Katalysator, der dabei hilft, eine Entwicklung auszulösen. Ausgehend von einer Reflektion des eigenen Verhaltens, welches vom Feedbackgeber gespiegelt bzw. zurückgemeldet wir, hat der/ die Feedbacknehmer*in die Wahl, das eigenen Verhalten wo nötig und sinnvoll zu verändern. Feedback ist in dieser Betrachtungsweise eine Rückkoppelungsschleife, die uns hilft, die Wirkungen des eigenen Handelns aus der Perspektive eines anderen zu betrachten.

•           Was habe ich beabsichtigt?

•           Wie habe ich mich verhalten?

•           Wie wirkt mein Verhalten auf andere?

•           Was bewirkt mein Verhalten bei anderen?

•           Was lerne ich daraus für mein zukünftiges Verhalten?

Drei Überlegungen zu Feedback

1.         Feedback im Sinne dieser Rückkoppelungsschleife beruht auf der Annahme, dass das Wissen über den sogenannten „Blinden Fleck“ den Feedbackempfänger dabei unterstützt, im eigenen Handeln besser zu werden. Es ist eine sehr zugegeben sachlich-analytische Perspektive. Aber der Ton macht die Musik: in der Praxis birgt Feedback auf der menschlichen Ebene das Risiko von rückwärtsgewandten Erklärungen oder sogar Rechtfertigungen.

2.         Gleichzeitig ist Feedback – aus der Natur der Sache – rückwärtsgewandt. Es kommt damit als zweites Hindernis quasi „immer zu spät“ und ist ein Blick in die (hoffentlich jängste) Vergangenheit. Zugespitzt formuliert: Man spricht über die Lorbeeren, die schon zu verteilen waren, und die Milch, die schon verschüttet wurde.

3.         Feedback im Unternehmenskontext ist oft etwas, das man von seinem Vorgesetzten erwartet. Man erhält Feedback. Es ist aus Sicht vieler Mitarbeiter etwas Passives, das oft auch eine Konsumentenhaltung fördern: „Mein Chef gibt mir ja nie Feedback. Wie soll ich da lernen können?!“.

Die Idee von FeedFORWARD geht ein Stück weiter.

Negatives Feedback hat seine Ursachen nicht selten in unausgesprochenen Erwartungen. „Warum tun Sie nicht was ich denke“, ist einer meiner tatsächlich erlebten, Gott sei Dank recht selbstironisch gemeinten Lieblingsbonmots. Je klarer Erwartungshaltungen formuliert werden, desto besser kann man sich darauf einstellen und vermeidet negatives Feedback.

Feedback wirkt sich aber auch nur dann positiv auf Leistung aus, wenn es in die Zukunft und auf konkrete Ziele hin ausgerichtet ist. Statt nur Rückmeldung zu bisheriger Leistung oder zu beobachtetem Verhalten zu geben, werden konkrete Veränderungsmöglichkeiten für die Zukunft aufgezeigt. Im Zentrum steht die Frage: „Wie genau kann ich mein Verhalten verändern, um eine Aufgabe, besser, schneller, leichter, einfacher zu erledigen?“

Feedbackforward will ein anderes Verhalten fördern und einfordern:

•           Beim Feedforwardempfänger:

Eine aktive Haltung. Eine Einstellung und Vorgehensweise, die die eigenen Entwicklungsziele aktiv formuliert und in die Hand nimmt. Entwicklung braucht Ziele – gleiches gilt für gelungenes Feedbackforward. Nicht „Wie erlebst du mich als Führungskraft?“ sondern „Ich möchte mir mehr Freiraum und Zeit für Führungsarbeit schaffen. Wie kann ich in 6 Monaten einige der häufigsten operativen Aufgaben an mein Team übergeben?“.

•           Beim Feedforwardgeber:

Eine lösungsorientierte Haltung die sich in die Rolle und Situation des Gegenübers versetzt. Antworten (und Fragen) die sich auf das fokussieren was wir noch ändern können (die Zukunft) und nicht was wir nicht mehr ändern können (die Vergangenheit). Nicht „Was war im heutigen Kunden-Meeting gut und was war schlecht?“ sondern „Wie können wir das nächste Meeting nutzen, um den Kunden so richtig zu begeistern?“.

Feedforward ist durchaus ein Paradigmenwechsel. Wenn Sie also beim nächsten Mal nach Feedback gefragt werden: „Und? Wie hast du mich bei der heutigen Präsentation erlebt? Gib‘ mir doch mal Feedback.“ Dann stellen Sie die Gegenfrage: „Was willst du denn bei Präsentationen in der Zukunft bewirken? Dann gebe ich dir gerne Feedforward wie ich denke, dass du dort hinkommen könntest.“

Michael Kohlhaas, 23.07.2019