Vorbild ist nicht eine Möglichkeit, andere zu beeinflussen, sondern die einzige!
Albert Einstein

In den ersten beiden Teilen

Teil 1: https://erfolgsfaktormanagementimmittelstand.com/2018/06/04/wirksames-fuehrungsverhalten-teil-1/ und

Teil 2: https://erfolgsfaktormanagementimmittelstand.com/2018/08/24/wirksames-fuehrungsverhalten-teil-2/

habe ich Ihnen eine kurzen Überblick über die Entwicklung der Führungsstile im Allgemeinen und das Full Range of Leadership Model im Besonderen gegeben. Letzteres repräsentiert derzeit den aktuellen Stand der Führungsforschung gut . Aktuell insofern, als es eine hinreichende Anzahl empirischer Befunde gibt, die die Wirksamkeit von Führung im Hinblick auf Unternehmensergebnisse belegen.

Heute geht es um ein sehr wirksames Werkzeug der Führungsentwicklung, das auf dem Full Range of Leadership Model beruht, und um eine sehr praxisorienterte situative Komponente ergänzt ist.

Leadership Style Assessment (LSA) und Zusammenfassung

Es ist unmittelbar einsichtig und plausibel, dass es kein bestimmtes Führungsverhalten, keinen Führungsstil gibt, die zu jeder Zeit und in jeder Situation effektiv sind. Führungskräfte sind an jedem Tag mit einer Vielzahl verschiedenster Situationen konfrontiert, die eine breites Handlungsrepertoire erfordern. Eine gute Führungskraft passt daher ihr Verhalten an die Situation an, in der sie jeweils zu handeln hat.

Trotzdem beschäftigten sich die meisten Theorien – wie in Teil 2 dargestellt – nicht mit situationsbedingt variablem Verhalten, sondern generellen Konzepten effektiver Führung oder persönlichen Eigenschaften der Führungskraft. Die Berücksichtigung und Analyse von situativen Faktoren wurde in den letzten Jahren zunehmend gefordert und sollen ein besseres Verständnis von effektiver Führung zutage fördern.

Auf der Basis des Full Range of Leadership Models und unter Berücksichtigung der vorhandenen und skizzierten Ansätze zur situativen Führung haben Peus und Kollegen (Peus, Braun, & Frey, 2015) das Leadership Style Assessment (LSA) entwickelt.

Die Grundidee des Verfahren besteht darin, transformationale und transaktionale Führung im Rahmen konkreter Situationen zu erfassen. Die Autoren nutzen dabei das Prinzip des Situational Judgement Tests. Hierbei handelt es sich um ein simulationsorientiertes Verfahren, bei dem die teilnehmende Person mit Beschreibungen konkreter Situationen des Berufsalltags konfrontiert und nach Ihrem wahrscheinlichen Verhalten in dieser Situation gefragt wird. Situational Judgement Tests besitzen eine relativ hohe prognostische Validität. Das von den Autoren verfolgte Ziel des LSA besteht darin, situationsbasiert effektives und ineffektives Führungsverhalten nach dem Full Range of Leadership Model zu erfassen.

Das Verfahren kann einerseits von der Führungskraft allein im Rahmen einer Selbsteinschätzung angewendet werden. Die Ergebnisse werden sodann mit einem theoretischen Idealbereich verglichen, so dass eine Einordnung von persönlichen Stärken und Entwicklungsfeldern der Führungskraft möglich ist. Zu Beginn einer Maßnahme zur Entwicklung von Führungskräften, zum Beispiel eines Coachings, eingesetzt, ist das LSA hervorragend geignet, um Stärken einer Führungskraft, aber auch Entwicklungspotenziale aufzuzeigen und gezielt zu bearbeiten.

„Es kommt ja vor, dass man sich ab und zu selbst bewerten muss: Glauben Sie, dass Sie eine gute Führungskraft sind?“ Auf diese Frage, die Gallup im Rahmen ihres jährlichen Engagement-Index stellt, antworten 97% der befragten Führungskräfte mit einem „Ja“! Fragt man nun die Mitarbeiter*innen: „Hatten Sie in Ihrer beruflichen Laufbahn schon einmal eine schlechte Führungskraft?“, dann beantworten allerdings auch 69% diese Frage mit „Ja“. Es gibt also ein sehr große Diskrepanz zwischen der Selbsteinschätzung und der Fremdwahrnehmung. Bei der Anwendung des LSA und der Betrachtung von dessen Ergebnissen sollte also in jedem Fall berücksichtigt werden, dass selbst bei einem sehr positiven Selbstbild die Wirkung der Führungskraft auf ihre Mitarbeiter (äußerst) negativ sein kann.

Wirkungsvoller erscheint mir daher die vorgesehene Anwendung des LSA unter Einbeziehung der geführten Mitarbeiter zu sein. Der Ergebnisbericht sieht in diesen Fällen eine Ge-genüberstellung zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung vor. Auf diese Weise erhält die Führungskraft ein Feedback, welches ihr Zugang auch zu den Aspekten des Führungsver-haltens verschafft, die von ihr selbst nicht (mehr) wahrgenommen werden (blinder Fleck).

Insgesamt handelt es sich bei dem LSA um einen sehr innovativen und aufgrund der großen Praxisnähe äußerst begrüßenswerten Ansatz für die Entwicklung einer wirksamen und zeitgemäßen Führungskultur. Es ist zu wünschen, dass das LSA auf großes Interesse sei-tens der Führungskräfteentwicklung stoßen wird. Es hat das Potential, dass Führungskräfte und Geführte faktenbasiert in einen fruchtbaren Führungsdialog eintreten können.

Sprechen Sie uns an: wir unterstützen Sie gerne bei der Führungskulturdiagnose und der Implementierung einer wirksamen Führungskultur.

Autor:
Michael Kohlhaas, Geschäftsführender Gesellschafter der 100 Persent GmbH & Co. KG

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E-Mail: m.kohlhaas@100persent.de