Wie würden Sie das Leadership-Dilemma lösen?

Lewis Hamilton war als WM-Führender im abschließenden Saisonrennen der Formel 1 in Abu Dhabi (27.11.2016) mit Absicht langsamer gefahren, um seinen Mercedes-Teamrivalen Rosberg einzubremsen und dessen Verfolgern Attacken zu ermöglichen. Denn nur, wenn Rosberg das Podest verpasst hätte, wäre der Titel für Hamilton bei einem Sieg wieder in Reichweite gewesen.

„Damit hat er auch dwerte-und-leistung-jack-welchen Sieg für Mercedes gefährdet“, sagte Motorsportchef Toto Wolff: „Und als wir das bemerkt haben, haben wir Anweisungen gegeben, die hat Lewis ignoriert. Damit hat er auch einen Präzedenzfall für die Zukunft geschaffen: Wenn wir so weitermachen, würde das totale Anarchie bedeuten, dann macht jeder, was er will.“

Im Verlauf der zweiten Rennhälfte waren die Konkurrenten immer näher an das führende Silberpfeil-Duo herangekommen. „Ich verliere die Meisterschaft, dann kann ich auch das Rennen verlieren“, sagte Hamilton in dieser Phase im Boxenfunk. Von der Mercedes-Box erhielt Hamilton daraufhin wiederholt die Anweisung, wieder schneller zu fahren. Sogar Technikchef Paddy Lowe schaltete sich ein.

Wie würden Sie entscheiden?

Hamilton war sich nach dem Rennen indes keiner Schuld bewusst. „Es gab keinen Moment, in dem ich das Gefühl hatte, das Rennen zu verlieren“, sagte er: „Am Ende war ich ziemlich entspannt. Es war nicht gefährlich, was ich heute gemacht habe.“

 Leistung und Werte – das klassische Leadership-Dilemma

Führungskräfte müssen nicht nur Leistung erbringen, sie sollen auch die Unternehmenswerte vorleben.

Was aber ist zu tun, wenn eine Führungskraft nur Leistungs-, aber keine Werteorientierung umsetzen kann oder will?

Das typische Leadership Dilemma, das fast jeder aus eigenem Erleben kennt: Chefs, die ihre Ziele erreichen und sogar übertreffen, in deren Abteilung aber Angst und Schrecken herrschen.

Wie würden Sie entscheiden?

Leistung und Werte – die Leadershipmatrix nach Jack Welch

Welch unterscheidet vier Verhaltensalternativen, sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeiter. Es geht um die Frage, ob sie Leistung erbringen und ob sie die geforderten Werte leben. Vier Kombinationen sind möglich:

  1. Leistung zu niedrig, Werte werden nicht gelebt:

Das ist der einfachste Fall. Wenn Leistungs- und Werteorientierung (zu) niedrig sind, sollten Sie sich schleunigst von dem Mitarbeiter trennen.

  1. Leistung zu niedrig, Werte werden gelebt:

Hier schlägt Jack Welch vor, dem Mitarbeiter eine zweite oder dritte Chance zu geben, ggfs. in einer anderen Position. Erbringt er dort auch zu wenig Leistung, empfiehlt Welch die Trennung.

  1. Leistung hoch, Werte werden gelebt:

 Die ‚Traumkombination‘, die sich jeder wünscht. Fördern Sie diese Mitarbeiter wo immer es gut. Die Besten aus dieser Gruppe werden für Aufgaben und Projekte mit höherer Verantwortung vorgesehen und/ oder auf Positionen mit höherer Linienverantwortung befördert.

  1. Leistung hoch, Werte werden nicht gelebt:

Diese Mitarbeitergruppe ist die eigentliche Herausforderung, an der viele Unternehmen scheitern. Jack Welch vertritt eine klare Meinung, wie Führungskräfte mit dieser Gruppe umgehen sollten und welchen Fehler viele Unternehmen und Vorgesetzte hier begehen.

Wie würden Sie entscheiden? Schreiben Sie uns Ihre Meinung!

Advertisements

Vielen Dank für Ihren Kommentar

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s