Wenn der Arbeitsmarkt kompetitiver wird, muss sich jede Firma fragen: Wie kann ich eine Kultur schaffen, die bewirkt, dass der Mitarbeiter bleiben will?

Die „Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.“ erhebt einmal pro Halbjahr den Führungsindex für den Mittelstand als Stimmungsbarometer bei Fach- und Führungskräften im Mittelstand. Hiermit legen wir das Ergebnis der zweiten Befragung vor.

Eine attraktive Führungskultur für unternehmerischen Erfolg mit engagierten Mitarbeitern.

Die Executive Summery finden Sie nachfolgend.

Die komplette Auswertung können Sie gerne kostenlos bei michael.kohlhaas@manufaktur-fuer-fuehrungskultur.de anfordern.

Executive Summary

Mit einem Mittelwert von 5,49 (Juni 2015: 5,17) bei den Aspekten der Ergebnis- und Leistungsorientierung und von 5,67 (5,26) bei den Aspekten der Mitarbeiterorientierung, errechnet jeweils über die Scores der zugehörenden Fragen, ist das Ergebnis für den Führungsindex für den Mittelstand ausgewogen auf einem befriedigendem Niveau. Die Werte für alle Fragen sind auf einem besseren Niveau als im Vorerhebungszeitraum.

Sehr erfreulich ist der hohe Mittelwert von 6,08 (5,68) bei der Aussage, die den respektvollen Umgang miteinander betrifft. Es mag sein, dass die Probanden hiermit ihr persönliches unmittelbares Umfeld im Auge hatten. Denn die Frage nach der erlebten Wertschätzung im Umgang miteinander im Unternehmen weicht mit 5,53 (4,98) doch erheblich von dem Wert des respektvollen Umgangs ab.

Abb. 1: Mittelwerte der Befragungsergebnisse (Sco

res zu den acht Items der Mitarbeiterorientierung)

Gleichwohl zeigen die Werte an, dass es nach wie vor keinen Anlass zu einem selbstzufriedenen „Weiter so“ gibt. Dass die Probanden das ähnlich beurteilen zeigt die Tatsache, dass immerhin 148 (133) Teilnehmer zum Teil umfangreiche und selbstkritische Antworten auf die offene Frage gaben „Was werden Sie in nächster Zukunft persönlich tun, um die Führungskultur in Ihrem Unternehmen/ in Ihrer Organisation zu verbessern? Angesichts der demographischen Entwicklung stimmt es nachdenklich, dass für 12 (10) BeantworterInnen dieser Frage (immerhin rund 8%) die Kündigung die einzig sinnvolle Alternative zu sein scheint (z.B. „Ich werde das Unternehmen wechseln.“).

Ein etwas differenzierteres Bild ergibt sich bei den Aspekten der Ergebnis- und Leistungsorientierung. Zwar werden die Leistungserwartungen in den Unternehmen meistens als hoch bis sehr hoch erlebt (Mittelwert 6,06 (5,86)).

Vor dem Hintergrund der nochmals gestiegenen Leistungserwartung ist die Verbesserung der Werte bei der Mitarbeiterorientierung umso erstaunlicher.

Der eher durchschnittliche Wert bei dem Item „Ich habe jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, was ich am besten kann“ lässt allerdings ebenso noch Potential vermuten wie die eher „schwachen“ Werte im Zusammenhang mit Feedback. Das scheint sowohl den inhaltlichen Aspekt zu betreffen („Das Feedback meiner Führungskraft orientiert sich an messbaren Arbeitsergebnissen“; Mittelwert 5,06), als auch die Art und Weise wie Feedback gegeben wird („Das Feedback meiner Führungskraft empfinde ich als Ansporn“; Mittelwert 5,21).

Abb. 2: Mittelwerte der Befragungsergebnisse (Scores zu den sechs Items der Ergebnis- und Leistungsorientierung)

Alles in allem also ein höchstens durchschnittliches Ergebnis. Im Hinblick auf die Spitzenpositionen, die die Produkte und Dienstleistungen der mittelständischen Unternehmen oftmals einnehmen, kann das Ergebnis nicht befriedigen.

Der gute Teil der Nachricht ist, dass die Unternehmen diesbezüglich nicht hilflos externen Faktoren ausgeliefert sind, sondern dass sie die Verbesserungsmöglichkeiten bei der Gestaltung einer attraktiven Führungskultur selbst in der Hand haben: unternehmerischer Erfolg durch engagierte Mitarbeiter.

 

Die komplette Auswertung können Sie gerne bei michael.kohlhaas@manufaktur-fuer-fuehrungskultur.de anfordern.