In jüngster Zeit wird vermehrt über ein neues Berufsbild geschrieben: der Feel-Good-Manager. Dieser Tage las ich dazu einen Artikel. Interviewt wurde Frau Katharina Wolff, die mit ihrer Agentur Mitarbeiter an Startups und junge Unternehmen immer häufiger auch sogenannte Feel-Good-Manager vermittelt.

Geradezu schwärmerisch gibt sie zu Protokoll, dass diese für weit mehr verantwortlich seien als für das gute Wir-Gefühl und die Organisation der Firmenfeier. Denn wenn er sein Geschäft verstehe, so Wolff, beeinflusse er die gesamte Firmenkultur.  Leider geht das Interview hier nicht in die Tiefe. Schöne Fragen wären zum Beispiel gewesen: „Wofür trägt er/ sie denn die Verantwortung?“ Oder: „Was muss er / sie denn tun, damit erlebbar ist, dass er/ sie das Geschäft versteht?“

In ihrem, Wolff‘s eigenen Umfeld, also Agenturen, hat’s leider keine Budgets für solche Heilsbringer. Welch ein Jammer und welch eine Potenzialverschwendung, mag man da denken.

Das Berufsbild – so lernt der geneigte Leser weiter – sei eher in größeren Konzernen anzutreffen, „die ihre digitale und non-digitale Welt besser verknüpfen wollen“, die „zwischen den Kulturen vermitteln, zwischen den Mitarbeitern und den Chefs, zwischen den Chefs und dem Betriebsrat.“

Na, da freuen sich doch die Linienmanager und die HR-Verantwortlichen: endlich mal jemand, der was von der Materie versteht und der ihren Job ordentlich macht.

Konkrete Projektbeschreibung aus einer „großen Bank“ gefälligst? Vor dem Aufbau der „Digital-Unit“ sollte erst ein entsprechendes Setup kreiert werden. Alles klar, oder? „Damit man die digitalen Experten nicht nur reinholt, sondern auch langfristig halten kann….“  Denn es gehe nicht nur ums Wohlbefinden, sondern auch darum, eine „neue, eine agile Denke in ein Unternehmen“ zu bringen.

Und der Feel Good Manager heiße denn dort auch gar nicht Feel-Good-Manager sondern „Digital Change Officer“. Denn im Prinzip, so Wolff,  sei der Titel des Feel-Good-Managers auch schon wieder passé, er klinge viel zu sehr nach Belanglosigkeit und Happy Life – und weniger nach dem gehaltvollen Job, der er eigentlich sei.

Ach! Alles klar, oder? „… für weit mehr verantwortlich als das gute Wir-Gefühl und die Organisation der Firmenfeier?“ Was war das doch noch gleich?

Und weiter geht es mit dem Kompetenzprofil:

• Psychologie-Studium sei sicherlich nicht von Nachteil;
• wichtiger aber seien Erfahrungen in Großunternehmen und im Startup, um zu verstehen, wie diese ticken;
• Gut sei jemand, der die digitale und nicht-digitale Welt kennt und so Brücken bauen kann;
• empathisch müsse die Person sein, aber auch einen festen Standpunkt vertreten können;
• Jemand, der das Vertrauen des Teams genieße – also eine Art „Vertrauenslehrer“ in der Wirtschaft;
• Gleichzeitig auch jemand, der mit den Chefs auf Augenhöhe sprechen könne;
• das Wichtigste aber sei die Belastbarkeit;
• eine schnelle Auffassungsgabe: jemand, der schnell erfasse, wo Probleme im Team liegen. Im Zweifel müsse der Feel-Good-Manager raushören können, wenn jemand sagt: „Die Excel Tabellen sind zu groß“ dass er eigentlich meint „Ich brauche einen zweiten Bildschirm, um die Excel-Tabelle besser bearbeiten zu können.“
• Ein guter Feel-Good-Manager kenne die Bedürfnisse der Mitarbeiter, bevor sie sie selbst betiteln können.

Und Achtung, liebe Mittelständler: Sie ziehen in der Digitalisierung ja jetzt erst nach, da ist ein Feelgood Manager besonders empfehlenswert. Spätestens bei einer Unternehmensgröße ab 100 Mitarbeitern sollten Sie über die Einstellung eines Feel-Good-Managers nachgedacht haben. Und denken Sie daran: auch bei Ihnen gehört deutlich mehr zum Aufgabengebiet des Feel-Good-Managers als lediglich die Organisation von Firmenevents.

Wie, sie haben noch nicht drüber nachgedacht? Dann sollten Sie sich jetzt vielleicht ein wenig schämen oder grämen.

Denn aufgepasst: „Wenn das Unternehmen ein attraktiveres Umfeld schafft, dann bekommt es auf der anderen Seite auch die eine oder andere Extrameile oder Extrastunde vom Mitarbeiter. Vielleicht kann das sogar zum Teil an den Gehältern oder an der Fluktuation bemessen werden: Wenn ein Konzern eine besonders gute Atmosphäre oder Entwicklungsmöglichkeiten bietet, führt das auf der anderen Seite vielleicht sogar dazu, dass Mitarbeiter auf ein höheres Gehalt verzichten – einfach weil sie die positive Atmosphäre dem eigenen Profit vorziehen.“

Vielleicht denken Sie bei dieser Gelegenheit gleich einmal darüber nach, ob der Feel-Good-Manager dann nicht die Aufgaben des „eigentlichen“ Managers, also der verantwortlichen Führungskraft mit übernehmen sollte. Dann könnten Sie gleich eine komplette Führungsriege einsparen. Wäre das nicht eine lukrative Perspektive?

Darüber hinaus stellt nämlich der Feel-Good-Manager den „entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Recruiting“ dar. Denn, so lernen wir: in den wenigsten Großkonzernen gebe es kein ordentliches On-Boarding, also eine Willkommenskultur, wenn ein neuer Mitarbeiter in die Firma komme. Auch hier scheint der Feel-Good-Manager unersetzlich: er führt den neuen Mitarbeiter herum, stellt ihn vor oder hat bestenfalls sogar ein Mentorenprogramm für den Neuankömmling aufgesetzt. Ganz sicher könne ein Feel-Good-Manager „das Unternehmen so aufstellen“, dass es einen Wettbewerbsvorteil sowohl beim Finden neuer Leute als auch bei der Fluktuation hat. Im Endeffekt sei – „und in Deutschland ist das noch nicht so wirklich angekommen“ – jedes Unternehmen nur so gut wie seine eigenen Mitarbeiter.

Da ist er jetzt endlich, der Ruck, der durch unser Land gehen muss, lieber Roman Herzog.

Wie war die Frage noch? Feel-Good-Manager – neues Berufsbild oder neuer Bullshit?

Bilden Sie sich Ihre Meinung, hier geht es zum Original: http://www.wuv.de/agenturen/von_wegen_happy_life_das_bringt_ein_feel_good_manager?utm_source=www.humanresourcesmanager.de

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