In der Psychologie und Organisationsforschung gilt Feedback als zentraler Mechanismus für das Lernen. Sowohl für die Individuelle Handlungstheorie als auch für die Systemtheorie gilt: Menschen und Systeme können sich nur verbessern, wenn sie Informationen über ihre (Handlungs-) Ergebnisse bekommen.

Ohne Feedback:

• weiß man nicht, ob und wie das eigene Verhalten wirkt;
• ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Fehler wiederholen, größer;
• verläuft die Lernkurve flacher.

Spätestens seit der Metaanalyse von Avraham N. Kluger und Angelo DeNisi ist aber auch bekannt, dass sich in etwa einem Drittel der Fälle bei Feedback sogar die Leistung verschlechtert. Der Grund: schlecht gegebenes Feedback kann defensives Verhalten auslösen, Stress erzeugen und die Motivation des Feedbacknehmers deutlich reduzieren.

Kann Hardcore Feedback in Form von Radical Candor Meetings die Lösung sein?

Radical Candor Meetings

Der Ansatz stammt aus dem Managementkonzept Radical Candor von Kim Scott nach dem Prinzip:

„Care personally, challenge directly“ – also persönlich wertschätzend sein und gleichzeitig direktes Feedback geben.

Die Vorteile liegen klar auf der Hand:

✅ Direkter unmittelbarer Dialog – Probleme können sofort geklärt werden.

✅ Konkretes, zeitnahes und situationsbezogenes Feedback.

✅ Beziehungsaufbau – Vertrauen im Team steigt (kann steigen).

✅ Schnelle Iteration – Verbesserungen lassen sich sofort testen.

Die Herausforderungen und Voraussetzungen sind ebenso offenkundig:

⚠️ Ein außerordentlich hohes Maß an psychologischer Sicherheit ist nötig – sonst trauen sich Mitarbeitende nicht, offen und ehrlich zu sein.

⚠️ Hierarchien beeinflussen Feedback (z. B. gegenüber Führungskräften) immer.

⚠️ Laute Persönlichkeiten dominieren die Gespräche.

Wohin geht die Feedbackreise?

Eine Praxisregel besagt:

„Umfragen zeigen, wo die Probleme sind – Gespräche zeigen die Ursachen und bringen die Lösungsansätze.“

Viele Unternehmen haben daher einen Mix aus Feedbackinstrumenten. Von sogenannten Pulse Surveys über Führungskräftefeeds mit anschließenden offenen Feedbackformaten (z. B. Radical Candor Meetings) bis hin zu jährlichen Mitarbeiter-befragungen.

Fazit

Menschen und Systeme können sich nur verbessern, wenn sie Information über ihre Ergebnisse bekommen. Feedback ist in Organisationen also grundsätzlich notwendig, aber nicht jede Form von Feedback ist sinnvoll oder hilfreich. Die Frage ist demnach weniger ob, sondern wozu, wie und wann Feedback sinnvoll eingesetzt wird. Neben der Frage nach der aktuellen Feedbackkultur im Unternehmen sind das die entscheidenden Fragen.

Feedback ist kein Selbstzweck; es soll nicht Menschen bewerten, sondern dabei  helfen, als Mitarbeiter und als Organisation besser zu werden.

Wenn Sie wissen wollen, worauf Sie sich beim Thema Feedback zur Führungskultur konzentrieren sollten, dann schauen Sie mal hier: https://tinyurl.com/nhhys8sw .

■ Michael Kohlhaas

Wenn auch Sie sich oder Ihr Unternehmen nachhaltig und systematisch verbessern wollen, dann sollten wir ins Gespräch kommen: 07478/ 2690 775.

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