Teams und Unternehmen sind nur gemeinsam erfolgreich. Denn Wertschöpfung entsteht selten durch Einzelleistungen: Eine gut funktionierende Zusammenarbeit ist daher ein wichtiger Faktor für hohe Leistungsstandards und unternehmerischen Erfolg. Wesentlich dafür ist, dass jedes Teammitglied das Gefühl hat, dass Ideen, Fragen sowie konträren oder kritischen Meinungen willkommen sind. Das Konzept, das sich hinter einem solchen Arbeitsumfeld verbirgt, heißt „psychologische Sicherheit“. Wie können Führungskräfte einen solchen sicheren Hafen für ihre Mitarbeiter aktiv gestalten?

In einem Team sollte jedes Mitglied das Gefühl haben, seine Meinung äußern zu dürfen, auch wenn sie kritisch oder konträr zu anderen Meinungen ist. Nach einem Konzept von Amy Edmondson, Professorin für Führung und Management an der Harvard Business School, können nur Teams erfolgreich zusammenarbeiten, wenn sich alle Mitarbeiter in einem sicheren Umfeld wähnen. Bevor Edmondson das Konzept der „Psychological Safety“ entwickelte, hatte sie verschiedene Teams in Krankenhäusern beobachtet. Damals stellte sie fest, dass die gut zusammenarbeitenden Teams scheinbar mehr Fehler machten als die schlechteren. Dies war genau das Gegenteil der Ergebnisse, die sie erwartet hatte.

Die Erklärung: In den guten Teams waren die Bereitschaft und die Offenheit höher, von Fehlern zu berichten, damit das Team daraus lernen konnte. Die Mitglieder dieser Teams fühlten sich in ihrer Arbeitsumgebung und bei ihren Kollegen psychologisch sicher genug, um Schwächen, Fehler und Lernerfahrungen zu kommunizieren, da sie keine negativen Konsequenzen wie Tadel oder Geringschätzung zu befürchten hatten.

Nur wer gehört wird, spricht

Unter psychologischer Sicherheit versteht Edmondson eine vertrauensvolle Atmosphäre, in der Fragen gestellt, Informationen geteilt, Meinungen ausgetauscht und Fehler zugegeben werden können. Dabei geht es nicht darum, immer nett zueinander zu sein, sondern offen, ehrlich und respektvoll miteinander umzugehen. Dementsprechend ist es wichtig, Kommunikationskanäle sowie eine Kultur des Zuhörens aufzubauen. Denn nur wer gehört wird, spricht auch. In einer solchen Umgebung wird Arbeit zur Lernerfahrung, und das Team läuft zu Hochleistungen auf.

Erst geben, dann bekommen

Führungskräfte müssen diese Kultur der Offenheit, Transparenz und Ehrlichkeit vorleben, um eine Atmosphäre psychologischer Sicherheit zu schaffen. Nur wenn sie selbst ihre Lernerfahrungen, Fehler und Unsicherheiten kommunizieren, kann ein Raum entstehen, in dem sich auch die Mitarbeiter trauen, offen über Ideen, Fragen, Sorgen, Schwächen und kritische Gedanken zu sprechen.

Tipps, um psychologische Sicherheit herzustellen

Das Vorleben einer offenen, aufrichtigen Arbeitsumgebung durch Führungskräfte bildet das Kernstück einer Atmosphäre psychologischer Sicherheit.

Folgende Tipps können helfen:

• Arbeit als Lernerfahrung definieren
  In einer psychologisch sicheren Umgebung wird Arbeit implizit zur Lernerfahrung. Führungskräfte können aber auch aussprechen und ihrem Team sagen, dass es keine Musterlösung gibt. So wissen die Mitarbeiter, dass alle Köpfe und Stimmen gebraucht werden, um das (Unternehmens-) Ziel zu erreichen. Wichtig ist dabei eine offene Haltung. Wir können von jedem etwas lernen, wenn wir dem Impuls widerstehen, alles sofort zu bewerten.
  
• Neugier gutheißen – Neugier ist der Motor für Innovationen
  Alle Erfindungen und Fortschritte gehen darauf zurück, dass Menschen neugierig waren und mehr wissen wollten. Führungskräfte sollten daher ihre Mitarbeiter ermutigen, Fragen zu stellen – auch kritische  – und es selbst auch tun. Fragen erfordern Reaktionen und regen zum kreativen Denken an.
  
• Individuelle Bedürfnisse wahrnehmen
  Jeder Mensch hat unterschiedliche Bedürfnisse in Bezug auf Feedback und den Kommunikationsstil. Führungskräfte sollten daher jedes Teammitglied kennen und fragen, was es bevorzugt. Auf diese Weise fühlen sich die Mitarbeiter wahrgenommen und gewertschätzt, zwischenmenschliche Spannungen nehmen ab.
  
• Persönliche Entwicklung der Mitarbeiter fokussieren
  Stellen Sie die Menschen – Mitarbeiter wie auch Kunden  – in den Mittelpunkt. Führungskräfte sollten sich fragen, wie sie ihre Mitarbeiter und Kunden unterstützen können, sich persönlich zu entwickeln und sich am Arbeitsplatz wohlzufühlen. Maßnahmen können zum Beispiel gemeinsame Mittagessen sein. Es bietet sich auch an, sich eine Moderation für Meetings zu leisten – möglichst nicht den Vorgesetzten. Diese Person kann in einer neutralen Rolle auf konstruktive Diskussionen achten, unausgesprochene Konflikte erkennen und dafür sorgen, dass auch leise Menschen Gehör finden. So entsteht ein gutes Arbeitsumfeld, in dem die Wertschöpfung gesteigert wird.
  
• Weiterbildung fördern
  Neben der persönlichen Entfaltung ist auch die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter wichtig. Menschen sind von Natur aus wissbegierig und wollen sich insbesondere in ihren Interessensgebieten weiterbilden. Führungskräfte sollten daher aktiv Erfolgserlebnisse ermöglichen und Lernmöglichkeiten für ihre Mitarbeiter schaffen – auch bei der täglichen Arbeit.
  
• Kultur der Risikobereitschaft schaffen
  Eine Kultur der Risikobereitschaft erscheint auf ersten Blick in einer psychologischen Sicherheit widersprüchlich. Doch es gibt Beispiele einer offenen Fehlerkultur, dass es sinnvoll sein kann, auch unvollständige Arbeiten zu teilen. Dann können diese gemeinsam weiterentwickelt werden. Wer allerdings unfertige Projekte präsentiert, macht sich angreifbar. Daher erfordert eine solche Kultur von jedem viel Offenheit und Vertrauen gegenüber dem Team. Entsprechend viel trägt diese Vorgehensweise zur psychologischen Sicherheit bei.

Fazit

Psychogische Sicherheit ist nicht alles, aber ohne sie wird jedes Team und jedes Unternehmen unter seinen Möglichkeiten bleiben. Ein geeignetes Monitoring spielt eine wichtige Rolle bei der Sicherstellung der Psychologischen Sicherheit und der Nachhaltigkeit von unternehmerischem Erfolg. Wenn wir relevante Daten auch in Bezug auf die Führungskultur systematisch erheben und analysieren, können Unternehmen fundierte Entscheidungen zur Verbesserung des Erfolgsfaktors Psychogische Sicherheit treffen.

■ Michael Kohlhaas

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