Unternehmen sprangen auf den New-Work-Zug auf, ohne zu wissen, wohin die Reise tatsächlich geht. Ein update zu drei Mythen über die neue Arbeitswelt, die Carlos Frischmuth, MD bei der internationalen Personalberatung Hays, in einem am 03.01.2022 erschienen Artikel formulierte (New Work, New Normal, New What?).

Ja, es ist der Carlos Frischmuth, der als Autor im Jahr 2021 das erfolgreiche FAZ-Buch „New Work Bullshit: was wirklich zählt in der Arbeitswelt“ veröffentlichte.

Befeuert durch die Corona- Regeln der Jahre 2020 und 2021, redeten wir seit einigen Jahren über New Work und die Veränderung der Arbeitswelt. Das Pendel schien mir schon immer ein wenig zu weit ausgeschlagen zu sein und kommt jetzt mit einiger Wucht zurück.

„Wir kommen aus einer Phase, in der Kultur mit maximaler Mitarbeiterorientierung gleichgesetzt wurde. Da sind romantische Vorstellungen entstanden, dass wir nur noch vier Tage arbeiten müssen, uns den Job frei aussuchen können und so gestalten, wie er uns passt. Diese Vorstellung war realitätsfern.“ (Inga Dransfeld-Haase, BPM-Präsidentin am 07.01.2025 im Interview „HR steht am Scheideweg“ | haude.de/ personal)

Ich möchte die drei Beispiele von Frischmuth aus der New-Work-Debatte aufnehmen und Ihnen aufzeigen, wo wir uns jetzt, vier Jahre nach dem o.a. Artikel befinden, wenn wir von Remote-Arbeit, selbstführenden Teams und Sinnstiftung sprechen.

1. Remote-Arbeit

Die Pandemie hat Remote-Arbeit zu einem festen Bestandteil gemacht, wobei Arbeitnehmer die Work-Life-Balance schätzen, während Arbeitgeber Herausforderungen bei Führung, Kultur und Sicherheit sehen. Der Trend geht zu klaren Regeln und einer guten Balance zwischen Präsenz und Flexibilität. Die aktuelle Situation der Remote-Arbeit ist von fest etablierten hybriden Modellen geprägt, wobei viele Beschäftigte 2-3 Tage pro Woche zu Hause arbeiten, was die Flexibilität erhöht, aber auch neue Anforderungen an Führungskräfte und IT-Sicherheit stellt.

Aktuelle Trends und Zahlen

• Hybride Arbeit dominiert: Viele Unternehmen nutzen hybride Modelle, die Büro- und Remote-Arbeit kombinieren; ein signifikanter Anteil der Befragten arbeitet 2-3 Tage pro Woche von zu Hause.
• Stetige Zunahme: Der Anteil der Remote-Arbeitenden ist im Vergleich zur Zeit vor Corona gestiegen und bleibt hoch.
• Vollständig Remote wächst: Eine aktuelle Studie zeigt einen Anstieg der vollständig Remote arbeitenden Stellen (11 % in 2024). 

Vorteile für Arbeitnehmer

• Verbesserte Work-Life-Balance: Mehr Freiheit und Flexibilität sowie eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
• Gesteigertes Wohlbefinden: Viele fühlen sich durch Homeoffice besser in ihrer Lebensqualität.
• Unverzichtbar: Viele Arbeitnehmer würden den Job wechseln, wenn Remote-Arbeit eingeschränkt würde. 

Herausforderungen und Anforderungen für Arbeitgeber

• Führungskompetenz: Führungskräfte müssen Remote-Führung lernen und Teammitglieder unterstützen.
• IT-Sicherheit: Strikte Regeln und sichere VPN-Verbindungen sind notwendig, um Daten zu schützen.
• Unternehmenskultur: Sicherstellen, dass Homeoffice-Mitarbeiter gleiche Chancen haben und anerkannt werden.
• Entgrenzung: gegen die Vermischung von Arbeit und Privatleben, um die psychische Gesundheit zu schützen.

2. Selbstführende Teams

Die aktuelle Situation selbstführender Teams ist von einem Trend zur Selbstorganisation geprägt, getrieben durch Fachkräftemangel und den Wunsch nach mehr Mitarbeiterbindung und Flexibilität.

Der Fokus liegt auf der Transformation von Führungskräften zu Coaches und Enablern, der Etablierung von Vertrauen, transparenter Kommunikation und klaren Zielen, wobei Herausforderungen wie fehlende Erfahrung oder Strukturen durch gezieltes Training, agile Methoden und externe Unterstützung angegangen werden, um das volle Potenzial dieser Teams für Innovation und Effizienz zu heben. 

Hauptmerkmale und Trends

• Vom Befehlsgeber zum Coach: Führungskräfte geben Aufgabenverteilung und Kontrolle ab und übernehmen stattdessen eine unterstützende Rolle, die das Team befähigt, eigene Entscheidungen zu treffen.
• Empowerment & Verantwortung: Mitarbeiter übernehmen mehr Eigenverantwortung, was zu höherer Motivation, Zufriedenheit und schnellerer persönlicher Weiterentwicklung führt.
• Fokus auf Ziele, nicht auf Wege: Die Teams erhalten klare strategische Ziele (das „Warum“), entscheiden aber selbst über das „Wie“ (Abläufe, Methoden), oft gestützt durch agile Frameworks wie Scrum.
• Wachsende Bedeutung der Kultur: Eine offene Feedbackkultur, Vertrauen und die Bereitschaft zur Ehrlichkeit sind essenziell, um Schwierigkeiten anzugehen und die Selbstverantwortung zu fördern. 

Herausforderungen und Lösungsansätze

• Mangelnde Erfahrung/Führung: Bei fehlender Erfahrung wird oft umfassende Begleitung durch ein Unterstützer-Team benötigt, um das Team zu coachen und Führungskompetenzen aufzubauen.
• Unklare Strukturen: Ohne klare Führung können Ziele verwischen; hier helfen klare Rahmenbedingungen (Ressourcen, Budget) und die Definition von Verantwortlichkeiten.
• Widerstand & Umdenken: Der Übergang erfordert ein tiefgreifendes Umdenken bei allen Beteiligten; externe Coaches und Facilitation sind wichtig, um sich die notwendigen Kompetenzen aanzueignen. 

Vorteile

• Gegen Fachkräftemangel: Steigert Mitarbeiterbindung, Attraktivität als Arbeitgeber (Employer Branding) und reduziert den Bedarf an neuen Kräften durch Effizienz.
• Mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Teams können schneller auf Veränderungen reagieren.
• Höhere Effizienz und Innovation: Durch eigenständiges Arbeiten und die Fokussierung auf Stärken. 

3. Sinnstiftung (purpose)

Die aktuelle Situation bei Purpose in Unternehmen ist geprägt von einer hohen Relevanz für Erfolg, Mitarbeitermotivation und Zukunftsfähigkeit, aber auch von einer großen Kluft zwischen Anspruch (oft in Statements) und Wirklichkeit (gelebte Praxis). Authentizität und tatsächliche Umsetzung sind entscheidend und Konsumenten sowie Mitarbeiter fordern ein „echtes“ Handeln, nicht nur leere Worte.

Wesentliche Aspekte der aktuellen Situation:

• Hohe Erwartungen, oft mangelnde Umsetzung: Viele Führungskräfte glauben, der Purpose sei bereits verankert, wenn er formuliert ist. Aber nur wenige Mitarbeiter erleben ihn im Alltag tatsächlich.
• Authentizität als Schlüssel: Purpose muss aus der Unternehmenskultur heraus entstehen, in Strategie und Führungskultur integriert werden und durch konkrete Handlungen gelebt werden, um glaubwürdig zu sein.
• Kritik an Marketing-Instrument: Purpose darf nicht nur als Marketing-Tool missbraucht werden. Green- und andere „Washings“ werden schnell durchschaut und schaden der Marke.
• Wichtigkeit für jüngere Generationen: Jüngere Generationen legen großen Wert auf Sinnhaftigkeit und erwarten von Unternehmen eine klare gesellschaftliche Haltung (z.B. zu Klimawandel, Rassismus u.ä.).
• Treiber in Transformation: In Krisen und Umbruchphasen (z.B. Energiewende) bietet Purpose Orientierung, motiviert Mitarbeiter und hilft, Veränderungen durchzusetzen.
• Messbarer Erfolg: Studien zeigen, dass ein wirksamer Purpose Kundenbindung, Weiterempfehlungen und Aufpreisbereitschaft steigert. 

Herausforderungen:

• Gap zwischen Top-Management und Belegschaft: Der Purpose wird oft auf oberster Ebene definiert, erreicht aber die Mitarbeiterbasis nicht.
• Überführung in konkretes Handeln: Viele Unternehmen haben Mühe, den Purpose über das Leitbild hinaus in Entscheidungen und Prozesse zu integrieren. 

Fazit

Jedes Unternehmen muss sich mit ihren individuellen Herausforderungen im Markt und vor allem dem eigenen Reifegrad innerhalb des eigenen Ecosystems auseinandersetzen. Dazu gehören auch Trends rund um die Arbeitskultur.

Es besteht allerdings (immer) die Gefahr, sich in der überbordenden Getriebenheit à la „Wir müssen doch was tun, um attraktiv zu sein als Unternehmen!“ zu verzetteln Springen Sie nicht auf einen Zug auf, dessen Ziel unbekannt ist. Trotzen Sie irgendwelchen Bullshit-Trends, die Sie nicht einordnen und dessen Folgen Sie nicht abschätzen können. Konzentrieren Sie sich lieber auf Führung, Kultur und die richtige Kommunikation – immer abgeleitet aus Mission, Vision, Strategie und Zielsystemen Ihres Unternehmens.

Remote Zukunftsperspektiven

• Klare Regeln nötig: Es besteht ein Bedarf an klaren betrieblichen Vereinbarungen, um Arbeitnehmer zu schützen und die Balance zu wahren.
• Keine Rückkehr zum Alten: Es gibt starke Argumente, nicht wieder vollständig ins Büro zurückzukehren, aber hybride Modelle benötigen strukturierte Ansätze.

Zukunftsperspektiven selbstführende Teams

• Selbstführende Teams sind eine mögliche Antwort auf für Unternehmen in „ruhigeren Fahrwassern“, die aber dennoch eine bewusste Transformation der Unternehmenskultur und Führungsprinzipien erfordern, um erfolgreich zu sein.
• In aktuellen Zeiten, in denen ein Krisenmodus vorherrscht, scheint mir die Selbststeuerung an Grenzen zu kommen.

Zukunftsperspektiven Purpose

Auch wenn die wirtschaftliche Krisensituation einiges überlagert: Purpose ist kein vorübergehender Trend, sondern ein zentraler Faktor für langfristigen Erfolg. Die Frage lautet nicht mehr, ob ein Unternehmen einen Purpose braucht. Die Frage lautet vielmehr, wie es ihn authentisch definiert, glaubwürdig lebt und operativ umsetzt, um Mitarbeiter zu begeistern und Kunden zu gewinnen.

■ Michael Kohlhaas

Hier finden Sie Informationen zu unseren Diagnosetools zur Führungsqualität: https://tinyurl.com/4cfa8jvh

Wenn auch Sie sich oder Ihr Unternehmen nachhaltig und systematisch verbessern wollen, dann sollten wir ins Gespräch kommen: 07478/ 2690 775.

#Strategie #Diagnosetools #Strategieentwicklung #Managementsystem #100PersEnt #Führungsbarometer #Führungsfeedback