Ich muss mich bei meinem Kunden entschuldigen, ich habe alles falsch gemacht. Nach der Strategieklausur vom vergangenen Wochenende fiel mir der Artikel von Jeannine Budelmann vom 07.01.2023 aus der WiWo online in die Hände:

„Viele Manager führen ihre Belegschaft über KPIs – in der Hoffnung, dass die richtigen Nummern in der Exceltabelle sie schon antreiben. Das ist dumm. Denn um Mitarbeiter zu motivieren, kommt es auf etwas ganz anderes an.“

Mitarbeiter richtig motivieren: Zahlen und Zielvorgaben töten die Motivation

Bei der Lektüre des Artikels stellte sich mir allerdings die Frage, wer denn eventuell dumm ist, neu.

Aber lassen wir uns nicht über die Autorin reden, sondern über den Inhalt ihres Artikels.

In Anlehnung an Peter Drucker ist die fundamentale Aufgabe von Führung in Unternehmen stets dieselbe: Mitarbeiter in die Lage zu versetzen,

• durch gemeinsame Ziele und geteilte Werte,
• mit angemessenen Prozessen/ Methoden und
• in passenden Strukturen sowie
• mittels richtiger Koordination bei der Bewältigung von Veränderungen

Ergebnisse für alle relevanten Interessengruppen (Stakeholder) zu erzielen.

Und noch einmal Drucker: „Der letztendliche Prüfstein des Managements ist die Leistung. Die Ergebnisse, weniger das Wissen, bleiben notwendigerweise sowohl das Ziel als auch der Beweis.“

Peter F. Drucker (Management – Das Standardwerk komplett überarbeitet und erweitert. Band 1 Seite 53, Campus Verlag Frankfurt/ New York, 2009)

Ziele als Ergebnisse der Zukunft

Wenn also Ergebnisse im Grunde die Daseinsberechtigung der Unternehmensführung und des Managements darstellen, dann können Ziele als Ergebnisse der Zukunft als Managementtool nicht so falsch sein. Jedenfalls ist mir nicht bekannt, dass die langjährigen Forschungen insbesondere von Locke und Latham zur  Zielsetzungstheorie, auch im Rahmen des „High Performance Cycle“, widerlegt sind.

Insofern dienen Ziele einerseits der Orientierung und Ausrichtung, und andererseits der Formulierung eines Leistungsanspruchs dem Grunde und der Höhe nach. Ziele dienen nicht – jedenfalls nicht in erster Linie – der Mitarbeitermotivation. Das gilt vor allem dann nicht, wenn Mitarbeiter nur über ein schwach ausgeprägtes Leistungsmotiv verfügen.

Wie heißt es so schön in der Führungsfibel der ARNOLD UMFORMTECHNIK GmbH & Co. KG:

„Wir Führungskräfte bei Arnold verstehen uns nicht als Motivationskünstler oder Animateure. Wir gehen vielmehr davon aus, dass unsere Mitarbeiter über genügend eigene Motivation und einen grundsätzlichen Leistungswillen verfügen. Eine zentrale Aufgabe als Führungskraft ist es deshalb, mit stimmigen Rahmenbedingungen und geeigneten Qualifikationsmaßnahmen dafür zu sorgen, dass die vorhandene Motivation unserer Mitarbeiter nicht beeinträchtigt wird.

Ein Mitarbeiter ohne grundsätzlichen Leistungswillen passt nicht zu Arnold.“

Fazit

Für Mitarbeiter mit einem hohen Leistungswillen sind daher herausfordernde Ziele ein absolutes Muss.

■ Michael Kohlhaas

Hier finden Sie Informationen zu unseren Tools: https://tinyurl.com/4cfa8jvh

Wenn auch Sie sich oder Ihr Unternehmen nachhaltig und systematisch verbessern wollen, dann sollten wir ins Gespräch kommen: 07478/ 2690 775.

#Strategie #Diagnosetools #Strategieentwicklung #Managementsystem #100PersEnt #Führungsbarometer #Führungsfeedback