„Der/ die Vorgesetzte setzt unerwünschtem Verhalten in unserem Team Grenzen.“

„Der/ die Vorgesetzte schafft in unserem Team eine Atmosphäre, in der schlechte Leistungen hinterfragt werden.“

So oder so ähnlich lauten regelmäßig Fragen in unseren Befragungen zum 180°-Führungsfeedback, um die leistungs- und /oder motivationsfördernde Atmosphäre in Teams zu hinterfragen. Aus der Erfahrung von weit über 600 durchgeführten Auswertungsworkshops kann ich Ihnen versichern, dass in diesem Kontext nur wenige Statements einen höheren Wahrheitsgehalt haben als das o.a. von Perry Belcher.

Was tun mit „schwierigen“ Mitarbeitern, vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels?

In Anlehnung an Peter F. Drucker[1] sei vorangestellt, dass die fundamentale Aufgabe von Führung in Unternehmen stets dieselbe ist:

Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, Ergebnisse für alle relevanten Interessengruppen (Stakeholder) zu erzielen, und zwar

• durch gemeinsame Ziele und geteilte Werte,
• mit angemessenen Prozessen/ Methoden und
• in richtigen Strukturen sowie
• mittels richtiger Koordination bei der Bewältigung von Veränderungen.

Das Erbringen von Leistungen in den verschiedensten Teilbereichen eines Unternehmens ist also die Kernaufgabe von Führung.

Voraussetzung für erfolgreiches Handeln

Mitarbeiter werden unter den folgenden Voraussetzungen erfolgreich handeln:

• Den Mitarbeitern ist klar, was sie dürfen und sollen.
  Dazu zählen die alle betrieblichen Rahmenbedingungen, Informationen, Hilfsmittel Prozesse, Werkzeuge und ähnliches, die der Mitarbeiter zur korrekten Aufgabenerledigung benötigt.
  
• Die Mitarbeiter verfügen über das notwendige Wissen und Können.
  Dazu zählen Kenntnisse, Fähigkeiten, Erfahrungen und/ oder handwerkliche Fertigkeiten. Er muss wissen, wie die Aufgabe korrekt zu erledigen ist und er muss dazu auch – körperliche und von hinsichtlich der Fertigkeiten – in der Lage sein.
  
• Die Mitarbeiter wollen die ihnen gestellte Aufgabe in der erforderlichen Qualität und Güte erledigen. Damit ist letztlich die Motivation im weitesten Sinne gemeint.

Der Gestaltungsrahmen von Führung – und dessen Grenzen

Mitarbeiterentwicklung ist die vornehmste Führungsaufgabe. Das meint Drucker mit dem schlichten „Mitarbeiter in die Lage zu versetzen“. Dazu zählt meines Erachtens unzweifelhaft die Verantwortung, für eine ausreichende Qualifikation (das Wissen und Können, s.o.) Sorge zu tragen und stimmige Rahmenbedingungen (das Sollen und Dürfen, s.o.)  für die Mitarbeiter sicherzustellen. In diesen Bereich gehören auch alle Maßnahmen, die Führungskräfte ergreifen können, um unerwünschtem Verhalten im Team Grenzen zu setzen.

Diese Verantwortung beschreibt zugleich den Gestaltungsrahmen, der der Führungskraft zur Verfügung steht sowie dessen Grenzen.

Jenseits dieser Grenzen ist das „Wollen“ angesiedelt, die Motivation im generellen und ein grundsätzlicher, hinreichender Leistungswille im speziellen. Die Verantwortung als Kernelement von Führung muss die Führungskraft konsequent handeln lassen, wenn sie feststellt, dass bei einem Mitarbeiter der grundsätzliche Leistungswille dauerhaft fehlt.

Fazit: IM-PROVE your leadership

Konsequentes Führungshandeln bedeutet, den Mitarbeiter sich in einer neuen Arbeitsaufgabe im Unternehmen bewähren zu lassen, oder – als ultima ratio – sich von ihm zu trennen. Das gilt m.E. auch uneingeschränkt auch in Zeiten des Fachkräftemangels. Handelt man inkonsequent, dann gilt erfahrungsgemäß die o.a. Beobachtung: „Nothing will kill a great employee faster than watching you tolerate a bad one.“

Das Rubikonmodell der Handlungsphasen ist zur Verbesserung der Führungskultur bestens geeignet. Dabei setzt unser darauf basierendes Konzept IM-PROVE your leadership immer an zwei Elementen an:

• PROVE – your Leadership: Bestandsaufnahmen zur Führungsqualität in Unternehmen mit professionellen Diagnose-Tools;
• IMPROVE – your Leadership: Ableitung von Maßnahmen zur kontinuierlichen Verbesserung der Unternehmensführung und der Strategieentwicklung sowie zur Führungskräfteentwicklung.

Die Qualität des Erfolgsfaktors „Führung im Mittelstand“ lässt sich ebenso erfassen und quantifizieren, wie die Qualität eines jeden anderen betrieblichen Erfolgsfaktors. Hierfür bieten wir eine Reihe von Diagnosetools an.

■ Michael Kohlhaas

Hier finden Sie Informationen zu den Tools: https://tinyurl.com/4cfa8jvh

Hier können Sie sich kostenlos in Online-Impulsen informieren: https://tinyurl.com/3vbvxfty

Wenn auch Sie sich oder Ihr Unternehmen nachhaltig und systematisch verbessern wollen, dann sollten wir ins Gespräch kommen: 07478/ 2690 775.

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[1] Management – Das Standardwerk komplett überarbeitet und erweitert. Band 1 Seite 62, Campus Verlag Frankfurt/ New York, 2009