Sagen Ihnen die folgenden Zonen etwas:

• Exceptional Zone,
• Achievement Zone,
• Improvement Zone?

Sie benennen die drei Kategorien, denen die Mitarbeiter der SAP in Anwendung eines wieder eingeführten Systems zur Mitarbeiterbeurteilung zugeordnet werden: High-Performer in der Exceptional Zone, Achievement Zone für diejenigen, die die Erwartungen weitgehend erfüllen und Improvement Zone für Mitarbeiter, die sich verbessern müssen.

„Natürlich solle der Chef auch auf das Miteinander achten“, wird Dr. Stefanie Bickert in dem Artikel der FAS vom 23.03.2025 zitiert. Gerade in Zeiten der Umstrukturierung – wie aktuell bei der SAP – neige die Belegschaft dazu, kompetitiver miteinander umzugehen. „da ist es wichtig, den Fokus auch auf das Zwischenmenschliche zu legen.“ Nur seien hierfür offene Dialoge besser als eine Schulnote fürs Verhalten.

Das erinnert mich an die Diskussion um die Bundesjugendspiele, bei denen es für die Grundschule  keinen Wettkampf mehr geben soll: „Herzlichen Glückwunsch, liebe Kuschelpädagogen, ihr habt gewonnen. Wobei ihr das Verb vermutlich ablehnt. Wenn jemand gewinnt, muss schließlich auch jemand verlieren, und das darf nicht sein. Hauptsache, niemand heult. Hauptsache, Urkunden für alle!“ (https://www.zeit.de/2023/30/bundesjugendspiele-reform-leistung-paedagogik)

Dabei ist es seit langem herrschende Meinung in der Arbeits- und Organisationspsychologie, dass die Mitarbeiterbeurteilung ein wichtiges Instrument der Personalführung ist. Nur der guten Ordnung halber möchte ich darauf hinweisen, dass ich unterstelle, dass diese Instrumente geschult und gut angewendet werden. Mitarbeiterbeurteilungen dienen dazu, die Leistung, das Verhalten und die Entwicklungsmöglichkeiten von Mitarbeitenden systematisch zu erfassen und zu bewerten.

Ob ein offener Dialog, den ich grundsätzlich als Führungsinstrument sehr schätze, den Anforderungen einer systematischen Personalführung gerecht wird, wage ich zu bezweifeln. Den Stimmen, die die Mitarbeiterbeurteilung auf die Leistung beschränkt sehen wollten, empfehle ich die Lektüre „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ von Patrick Lencioni. Lencioni zeigt eindrucksvoll den Einfluss von Verhalten auf Teamleistung – und auf Nicht-Leistung.

Typische Gegenstände der Mitarbeiterbeurteilung sind:

• Fachliche Leistung
  • Qualität der Arbeit
  • Quantität/Produktivität
  • Fachkenntnisse
  • Problemlösungsfähigkeit
  • Zielerreichung
    
• Soziale Kompetenzen (Verhalten)
  • Teamfähigkeit
  • Kommunikationsverhalten
  • Konfliktfähigkeit
  • Kollegialität
  • Kundenorientierung
    
• Methodenkompetenz
  • Selbstorganisation
  • Zeitmanagement
  • Arbeitsweise (z. B. systematisch, strukturiert)
  • Umgang mit digitalen Tools / Technik
    
• Persönliche Kompetenzen
  • Eigeninitiative
  • Motivation
  • Belastbarkeit
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Lern- und Weiterentwicklungsbereitschaft
    
• Führungsverhalten (bei Führungskräften)
  • Mitarbeitermotivation
  • Delegation von Aufgaben
  • Führungsstil
  • Zielvereinbarung und -kontrolle
    
• Zielvereinbarungen / Entwicklung
  • Erfüllung individueller Zielvorgaben
  • Potenzial für Weiterentwicklung
  • Bereitschaft zur Weiterbildung

Je nach Unternehmen, Branche oder Beurteilungssystem können die Kriterien unterschiedlich gewichtet oder erweitert werden – z. B. durch 360°-Feedback, Selbstbeurteilungen oder Kundenrückmeldungen.

Fazit: (IM)PROVE your Leadership

Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein Kernstück exzellenter Personalführung. Unternehmen müssen dabei beides angemessen berücksichtigen: die kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsergebnisse (Leistung) sowie Verhaltensweisen, die den Unternehmenswerten angemessen und den Leistungen förderlich sind, um rechtzeitig die Erfolgspotenziale für die Zukunft zu identifizieren und aufzubauen.

■ Michael Kohlhaas

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