Wenn hier vom Eisberg wirksamer Führung die Rede ist, dann könnte man das auf individuelles Führungsverhalten und individuellen Führungserfolg übertragen.

Der Transfer auf das Führen von Organisationen ist aber ebenso spannend und sinnvoll.

Als Gliederung dieses Betrags dient mir das Rubikonmodell der Handlungsphasen nach Heinz Heckhausen:

1. Die prädezisionale Phase des Abwägens und des (Aus-) Wählens
2. Die präaktionale Phase der Zielsetzung und der Planung
3. Die aktionale Phase des Handelns
4. Die postaktionale Phase der Bewertung.

In der nachfolgenden Darstellung beginne ich aber mit der letzten Phase des Rubikonmodells, weil dies im Eisbergmodell dem entspricht, was für die Außenwelt sichtbar ist. In der weiteren Folge halte ich die o.a. Reihenfolge ein und arbeitet mich vom Boden des Eisberg in Richtung Oberfläche vor.

1. Die Spitze des Eisbergs – Die postaktionale Phase der Bewertung.
   
   Diese Phase ist mit einem Zitat von Helmut Kohl treffend beschrieben: „Entscheidend ist, was hinten rauskommt.“Damit sind zum einen die sichtbaren Ergebnisse als Handlungsfolgen eines Unternehmens gemeint. Dazu gehören die finanziellen Ergebnisse wie Gewinn oder Verlust, der Cashflow und viele andere finanzwirtschaftliche Kennzahlen.
   
   Zu den sichtbaren Ergebnissen gehören aber auch die Ergebnisse, die aus den Anstrengungen für alle anderen Stakeholder resultieren. Dazu gehören zum Beispiel Ergebnisse für die nachfolgenden Stakeholder:

• Kunde: Kundenzufriedenheit, Reklamationsquote, Kundenbindung, Wiederkaufrate etc.
• Mitarbeiter: Führungsqualität, Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuationsrate, Unfallgeschehen u.v.a.m.
• Kooperationspartner: Anzahl Partnerschaften, Ergebnisse der Zusammenarbeit, Synergieergebnisse u.a.
• Umwelt: CO₂-Ausstoß, Abfallvermeidung u.a. relevante Parameter aus dem Umweltbereich.
  
  Neben diesen sichtbaren Ergebnissen gehört auch die Bewertung der Ergebnisse zur postaktionalen Phase. Es gilt, die Handlungsergebnisse zu spiegeln an den Zielen, dem eigenen Leistungsanspruch und ganz generell an den unternehmerischen Erfordernissen, aus welcher Quelle diese auch immer stammen mögen. Diese Bewertung führt uns in die Tiefen des Eisbergs.

2. Der „Boden“ des Eisbergs – Die prädezisionale Phase des Abwägens und des (Aus-) Wählens

Im unteren Bereich des Eisbergs geht es um die unternehmensindividuellen Grundannahmen (siehe Kulturebenenmodell von Edgar Schein), die unternehmerische Mission, den Purpose, die Werte und andere, oft unbewusste Anschauungen, Wahrnehmungen und Gefühle. Es geht aber auch um das Verständnis des Wesens unserer Beziehungen zur Umwelt und zu Anderen. Dies erfordert es, die Stakeholder des Unternehmens zu identifizierten und sich intensiv mit deren Bedürfnissen auseinander zu setzen.

In dieser Phase finden die Prozesse des Abwägens statt, die Suche nach dem Selbstverständnis des Unternehmens, den eigenen Werten und der Aushandlung sowie der Umgang mit Zielkonflikten. Am Ende dieser Phase steht der Entschluss zur Vornahme einer Handlung bzw. – im unternehmerischen Kontext – zur Inangriffnahme von ganzen Handlungsbündeln im Hinblick auf die verschiedenen Stakeholder. Mit dem Übergang zur nächsten Phase wird der „Rubikon“ überschritten, der Begriff, der dem Modell den Namen gab.

3. Die Mitte des Eisbergs – Die präaktionale Phase der Zielsetzung und Planung

Wichtig für die Handlungsinitiierung in der aktionalen Phase ist die Zielsetzung bzw. sind die Zielsetzungen im Hinblick auf die Bedarfe der einzelnen Stakeholdergruppen. Für die Zielsetzungen im organisationalen Kontext gelten die gleichen Grundsätze wie für die Zielsetzung im individuellen Bereich. Sie sind in der SMART-Formel sehr gut zusammengefasst:

• Spezifisch
• Messbar
• Attraktiv
• Realistisch
• Termingebunden.

Herausfordernde Ziele steigern die Leistung, weil sie die Anstrengungsbereitschaft erhöhen und die Anstrengungen fokussieren. Der Zielsetzung folgt die Planung/ die Strategieentwicklung, wobei die Wahl der Planungsmethoden und -modelle reinen Zweckmäßigkeitsüberlegungen folgen sollte.

4. Die obere Teil des Eisbergs – Die aktionale Phase des Handelns

Zielsetzung und Planung sind wichtig für die Handlungsinitiierung, also die Strategieimplementierung. In dieser Phase gilt es vor allem, die eingeleiteten Handlungen aufrecht zu erhalten und nicht bei den ersten Widerständen abzubrechen. Durchhaltevermögen und Disziplin sind individuelle Erfolgsfaktoren hierfür, aber auch organisationale Routinen, Regelkommunikation, stabile Prozesse und Follow-Up-Routinen tragen zur stabilen Umsetzung bei.

Sobald Ergebnisse „über der Wasseroberfläche“ zu sehen sind, geht es an der Spitze des Eisbergs mit der postaktionalen Phase der Bewertung wieder in den PDCA-Zyklus der kontinuierlichen Verbesserung.

Fazit: (IM)PROVE your Leadership

Wirksamkeit ist ein Kernstück exzellenter Unternehmensführung. Unternehmen müssen dabei beides angemessen berücksichtigen: die kontinuierliche Verbesserung der eigenen Kernkompetenzen sowie das wache Auge für das komplette Umfeld des Unternehmens einschließlich (technologischer) Trends, um rechtzeitig die Erfolgspotenziale für die Zukunft zu identifizieren und aufzubauen.

■ Michael Kohlhaas

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